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Souffrance dans le travail social • Plonger ou rebondir ?

admin — 2022-06-27T22:00:00Z

Dans ce numéro spécial, les travailleurs sociaux – parmi les professionnels en première ligne dans la souffrance au travail – nous livrent leurs témoignages : dégradation des conditions d'exercice de leur métier, injonction à faire toujours plus à moyens constants, voire avec moins de ressources financières et humaines, souffrance éthique… La conséquence ? Perte de sens, multiplication des arrêts maladie, burn out, démissions en cascade.
Malgré tout, nombre de professionnels arrivent à garder la flamme. Ils se rassemblent en collectifs, battent régulièrement le pavé pour obtenir une reconnaissance de leurs métiers. D'autres nous offrent des pistes de résistance.
Dans un long entretien, Christophe Dejours, psychiatre, psychanalyste, fondateur de la psychodynamique du travail, nous rappelle que la souffrance est liée à l'organisation du travail et c'est sur elle qu'il convient d'agir si l'on veut reprendre la main.

Vocation en péril
- Je suis venue te dire que je m'en vais
  par Romane B.
- Le social est-il social ?
  par C.B.

Burn Out
- Deux ans de burn out
  par Estelle A.
- Le burn out, encore tabou
  par Carla
- La lente descente
  par Laurie Carrot
- Jeune diplômée, déjà dégoûtée
  par Lisa

Perte de sens
- Lettre de départ à mes très chères équipes
  par Isabelle Aimer
- Je vous aime... Donc je pars
  par E.B.
- Entendre sans écouter
  par Agathe Jeanjot-Emery
- Travailler à l'ASE c'est...
  par Virginie Lindenberger

Garder la flamme
- Panser c'est bien, penser c'est mieux !
  par Vincent Convert
- Lettre ouverte d'une salariée
  par Marion Clève
- Travailler dans le handicap
  par Ariane Ehrlich
- Inaudibles
  par Marion Fournier

Quand l'espoir rejaillit
- Plonger ET rebondir
  par Alice Mathevet
- Ouf, on a supervision !
  par Françoise Mazuir
- Petites pépites
  par Stéphanie Sanchez
- Faire des pas de côté
  par Arnaud Porcher Brétéché
- Passion, colère, réflexion et rebond
  par Alexandra Loriau
- Entretien avec Christophe Dejours
  Fondateur de la psychodynamique du travail

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L'oeil et l'oreille : Livres

Coup de colère

admin — 2022-02-28T23:00:00Z

Ceci est la lettre d'une éducatrice, d'une « petite » éducatrice loin des grands penseurs qui, dans leurs bureaux, nous commandent, nous dirigent et nous ordonnent de faire plus avec moins.
Sur mon établissement, il n'y a plus de présence de professionnel entre 7 heures et 22 heures, auprès d'adolescents dont les troubles les empêchent d'être « bien comme il faut », d'être « normaux », d'être « bien sous tous rapport ». Ceux qui sont abîmés et à qui on demande désormais, plus d'intégrations dans les milieux dits « ordinaires ».
Ô non pas qu'ils en soient incapables, bien au contraire, mais pour ce faire, ne devrions-nous pas nous en donner les moyens ? « Bien entendu ! », me direz-vous. « Evidemment ! » vous esclafferez-vous. « Alors, où en sommes-nous ? » vous demanderais-je !
Il y a, semble-t-il dans notre situation, beaucoup de similitudes avec les domaines scolaires ou encore hospitaliers qui se battent, eux aussi, contre ces manières de gouverner et de diriger qui en laissent plus d'un dubitatif.
Je ne prétends aucunement connaître quoi que ce soit à la gestion, aux finances et autres gouvernances. Mais, vous qui êtes si loin du quotidien, de la « vraie vie », de ce qu'il passe à vos pieds, Mesdames et Messieurs les penseurs, les gestionnaires, les financeurs, soulevez donc vos chaussures pour voir qui vous écrasez.
Car, oui, tout est question de finances, de prix de journée, de tarif aujourd'hui, même lorsque l'on parle de l'humain. Les « grands » organismes et autres associations se font « bouffer » alors qu'en sera-t-il des « petits ». Ceux qui sont nés par le cœur, pour tendre la main à ceux qui n'avaient rien ? Ceux nés d'un orphelinat qui sont devenus une association à but non lucratif, ceux qui ont évolué avec leur temps et la société mais qui ne s'en sortent plus parce qu'on leur coupe les vivres, les moyens et les finances. Que vont devenir ces structures nées pour aider l'autre, l'être humain, celui qui n'a pas toujours demandé de l'aide mais qui a su la saisir quand la main lui a été tendue. Car n'oublions pas que l'être humain n'est rien sans l'autre, sans son frère. Peu importe sa nationalité, sa couleur, ou sa croyance, nous sommes tous citoyens du monde.
Partant de ce constat, que ferions-nous pour un ami, un proche, un père, une sœur dans le besoin ? Le laisserions-nous « crever » la bouche ouverte, sans rien faire ? Si nous laissons parler nos cœurs, que ferions-nous ? Et si le temps était révolu de penser avec la caboche si tant est que certains sachent s'en servir. Si le temps était revenu de penser avec votre cœur, avec votre part d'humain, bien caché sous vos belles fringues, derrière vos belles voitures, sous ces amas de fioritures qui ont masqué votre humanité si tant est que vous en ayez eu une, un jour !
Et si nous revenions à l'essentiel ? Si nous nous posions deux secondes, pour observer ce qui se passe de manière concrète ? J'exerce dans un établissement scolaire spécialisé, accueillant des adolescents dont les troubles du comportement psychiques ou encore relationnels les empêchent, à un moment T de leur vie, de suivre un cursus scolaire ordinaire. Ils sont alors orientés par la MDPH dans un établissement spécialisé dans lequel exercent des professeurs, des éducateurs, des thérapeutes et des psychologues. Tous vont travailler de concert, avec les jeunes et leur famille pour proposer un accompagnement adéquat et au plus près des besoins, avec comme objectif de leur permettre, pour un certain nombre, de pouvoir reprendre un cursus « ordinaire », en intégrant un collège, un CAP ou un apprentissage. Jusqu'ici tout va bien, nous savons ce que nous avons à faire, et comme nous croyons en ces jeunes, nous sommes ambitieux pour eux et leur avenir. Non, Mesdames et Messieurs, ce ne sont pas des rebus de la société, nous parlons toujours ici de vos frères, de vos enfants pour autant que vous daigniez les regarder ainsi. Ces gamins taxés « d'handicapés » et montrés du doigt parce qu'ils ne sont pas « normaux ».
L'accompagnement de vos enfants, se fait de plus en plus difficilement, nos financeurs n'ayant de cesse que de supprimer un poste par ci, un autre par là… mais sans jamais réduire le nombre de jeunes accueillis. La qualité de l'accompagnement laisse place au rendement. Tout est une histoire de fric, même lorsqu'on travaille avec l'humain. Vous vous direz certainement, encore une qui se plaint, une de plus. Mais chaque goutte d'eau remplit le vase et un jour le vase débordera. Il est temps d'y prendre garde, car c'est là que le changement débute. Il est l'heure de laisser place au changement, à l'évolution de nos professions, celle des éducateurs, des thérapeutes, des professeurs et des psychologues, qui ne cessent de faire le boulot avec le cœur, mais qui sentent doucement ce cœur se briser lorsque le manque de moyens leur fait accumuler des heures ou lorsqu'ils constatent que les gamins, pour lesquels ils œuvrent tous les jours, n'ont plus de place en Centre médico psychologique par manque de psychiatres. A quand l'ouverture de structures qui permettent l'accueil de ces jeunes qui n'ont leur place nulle part ?
Que se passe-t-il lorsque sur un groupe d'internat, onze adolescents envahis par leurs troubles, vivent au quotidien, tous ensemble mais que l'accompagnement par des éducateurs débordés perd de son sens. Deux groupes d'internats, deux éducateurs et un apprenti sur chaque groupe. Génial vous direz-vous, ils sont trois pour accompagner chaque semaine ces onze jeunes de 7 heures à 22 heures tous les jours de la semaine. Que se passe-t-il lorsque l'apprenti part en formation ou en stage plusieurs semaines ? Les deux éducateurs en poste vont bien s'en sortir, et au pire nous tirerons sur la corde en faisant intervenir les éducateurs de l'autre groupe pour faire souffler les premiers. Mais lorsque les seconds seront épuisés, que se passera-t-il vous demanderez- vous peut-être ? Nous demanderons aux premiers éducateurs de venir en renfort faire souffler les seconds. Et c'est alors le cercle sans fin, le cercle vicieux, l'épuisement petit à petit, l'essoufflement grandissant et la patience qui en prend un coup.
Et alors soit la corde sur laquelle nous avons tiré lâchera, soit le bout de celle-ci arrivera bien plus vite que vous ne le pensez. Car oui quand la corde cède, les premiers à en pâtir se sont bien les personnes que nous accompagnons au quotidien. Comment faire un bon accompagnement quand les équipes s'essoufflent, se fatiguent ou se mettent en arrêt ?
L'éducation spécialisée, mais enfin, cette vieille utopie née d'un idéalisme assourdissant jadis, n'a plus lieu d'être aujourd'hui. Et bien si, car la société est ainsi, formée d'êtres qui auront besoin tôt ou tard d'une aide, d'un accompagnement, d'un soutien de la part de leurs semblables. Si le sens premier de l'éducation spécialisée était bien celui-là quelques années auparavant, qu'en est-il aujourd'hui ? Cette profession que personne ne connaît, car il ne faut surtout pas parler de ces petites fourmis qui travaillent comme elles peuvent, pour rendre la vie un peu plus douce à ces enfants qui souffrent de leurs propres difficultés. N'avez-vous jamais eu de difficultés dans vos vies ? Et si vous faites le point, n'avez-vous pas bénéficié de l'aide d'un semblable à un moment donné de votre vie. Et pourquoi est-il si difficile d'admettre que nous avons tous, à un moment donné de nos vies, eu besoin de soutien ?
Et si Mesdames, Messieurs, les « penseurs » vous laissiez une petite place à ceux qui savent panser. Ceux qui font avec le cœur car avant de panser ils savent eux aussi faire marcher leur « caboche ». Et oui les beaux panseurs ne cessent de réfléchir, c'est même leur quotidien.

Travail social • S'engager affectivement

admin — 2021-01-18T23:00:00Z

Chacun le sait, ressentir de l'affection pour la personne accompagnée n'est pas professionnel. Et si au contraire cette posture constituait le cœur de nos pratiques relationnelles ?

Social actu
La plume de Célia Carpaye
- Imaginer, inventer
L'humeur de Jacques Trémintin
- Entre orage et ciel bleu
Sur le vif d'Étienne Liebig
- Lourd, très lourd
Décryptage
- Psychiatrie • L'isolement et la contrainte cadrés
Dans Lien Social il y a 30 ans
La fabrique du social
- Hébergement • Le chien, compagnon d'insertion ?
Paroles de métiers
- La relation transférentielle dans la rencontre éducative
Matières à pensées
- Le travail social doit-il devenir une discipline universitaire ?
Dossier : Travail social
- S'engager autrement
- Protection de l'enfance
  Se réchauffer au Petit Bois
- Entretien avec Philippe Gaberan
  Savoir faire et savoir être
- Retour sur un conflit
  Pourquoi le Petit Bois a-t-il été fermé ?
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Retour sur un conflit • Pourquoi le Petit Bois a-t-il été fermé ?

admin — 2021-01-18T23:00:00Z

C'est la lecture du livre de Xavier Vannier qui avait initié notre dossier.
Un mois après le reportage sur le Petit Bois, nous avons été informés de la menace de fermeture pesant sur ce lieu de vie. Retour sur l'enquête.

Le 12 décembre, Xavier Vannier informait Lien Social de la lettre recommandée qu'il venait de recevoir de son conseil départemental l'informant de son intention de suspendre son agrément, s'il ne signait pas un mandat de gestion avec une association d'ici au… 18 décembre. Notre journal tenta alors de contacter la Directrice du service enfance du département de l'Orne, pour obtenir sa position en contre-point de la lettre ouverte du responsable du lieu de vie. Il fut renvoyé vers l'attachée de presse de la collectivité qui demanda que les questions soient formulées par écrit. Ce qui fut fait. Les réponses attendues ne vinrent jamais, remplacées par un communiqué de presse et l'arrêté de retrait d'agrément.
Ces deux documents ne font apparaître qu'un seul et unique problème : le statut juridique du Petit Bois. Les lieux de vie et d'accueil pouvant être représentés par une personne physique ou morale, ce qu'exige alors le conseil départemental de l'Orne c'est bien le passage de l'un à l'autre.
Pour bien comprendre ce dont il est question, il faut apporter quelques précisions. Les conseils départementaux sont en charge de la protection de l'enfance, depuis les lois de décentralisation de 1984 à 1986, ayant pris le relais des DDASS dépendantes du ministère des Affaires sociales. Même si certaines structures d'accueil de mineurs appartiennent à la fonction publique territoriale, beaucoup sont constituées en association 1901. Elles ne peuvent exercer leur mission qu'après avoir obtenu un agrément qui certifie la qualité de leur prise en charge (conditions matérielles d'accueil, qualification des personnels, etc…). On pourrait imaginer qu'une autorité tierce soit détentrice de ce pouvoir : le préfet, par exemple. Mais, non. Ce sont les conseils départementaux qui accordent ces autorisations permettant un financement pour chaque mineur accueilli. Et c'est encore eux qui les retirent. Cela les positionne comme juges et parties. Et, il ne se privent pas, en cas de conflit, d'euthanasier une structure. Toute proportion gardée, c'est un peu comme si une direction d'hôpital avait la compétence pour retirer son doctorat à un médecin qu'elle voulait licencier, lui interdisant ainsi de pratiquer ; comme si le ministre de l'Économie avait le pouvoir de fermer une entreprise en bannissant son propriétaire de toute activité industrielle ou commerciale ; comme si le ministre des Collectivités locales avait autorité pour déchoir un Président de conseil départemental en le frappant d'inéligibilité l'empêchant ainsi d'occuper tout poste électif. Seul l'Ordre des médecins dans le premier cas, le tribunal de commerce dans le second cas et le tribunal pénal dans le troisième peuvent sanctionner une personne. Ce sont des instances tierces non impliquées comme parties qui tranchent. Dans le cas qui nous concerne, le Président du conseil départemental de l'Orne a pris sa décision, en s'appuyant sur la compétence que lui accorde la loi. Certes, le Tribunal administratif a été saisi par les avocats du Petit Bois. Mais, les délais imposés par cette juridiction ne peuvent que mettre à mal une structure qui, dans l'attente, se voit privée de tout financement.
Lien Social ne pouvant imaginer que l'on compromette l'évolution des sept adolescents du lieu de vie à cause d'un simple contentieux réglementaire, a cherché à savoir s'il n'y avait pas d'autres raisons. Il a transmis des questions manifestement suffisamment gênantes, pour qu'elles bloquent toute réponse. Les voilà.
Pourquoi le département a-t-il procédé, en 2015 et en 2018, à deux premiers retraits d'agrément et surtout pour quelle raison les avait-il rétablis ? Toute proportion gardée, on peut comparer ces sanctions au licenciement d'un salarié pour faute grave. Dès lors où l'employeur non seulement renonce à cette procédure, mais réintègre le salarié à son poste de travail, on peut émettre l'hypothèse que les causes de la sanction ont été invalidées. Les reproches faits au Petit Bois ont-ils été annulés ? Le conseil départemental de l'Orne a choisi de ne pas répondre.
Est-il vrai que l'origine du conflit viendrait en fait de la relation affective forte avec Morgan, comme le décrit notre reportage ? Le conseil départemental de l'Orne a choisi de ne pas répondre.
La publication du livre témoignage de Xavier Vannier Comme un père a-t-elle pesé dans la décision ? Le conseil départemental de l'Orne a choisi de ne pas répondre.
Comment interpréter ce silence envahissant ? Le conseil départemental a-t-il quelque chose à se reprocher ? Se sent-il en difficulté dans cette affaire ? Considère-t-il qu'il n'a pas à s'expliquer ? Possède-t-il des éléments compromettants sur le lieu de vie ? Mais alors, pourquoi lui avoir rétabli sa confiance par deux fois ?
On ne peut qu'être stupéfait de la désinvolture avec laquelle le sort des adolescents du Petit Bois est géré. Dans son communiqué de presse, le conseil départemental de l'Orne proclame « tout mettre en œuvre dans l'intérêt des jeunes et leur mieux-être », sans expliquer toutefois en quoi leur réorientation brutale répond à leur intérêt !
Il n'y a d'autre choix que d'émettre des conjectures qui resteront à l'état de questions ouvertes tant que le conseil départemental de l'Orne fera le choix du silence. Trois acteurs de la Protection de l'enfance confrontés au dossier que nous leur avons soumis réagissent (voir encadré ci-contre).

Tant qu'il y aura des conflits

admin — 2020-11-02T15:56:28Z

Les réunions, bien loin de se réduire à une simple « union » de professionnels composant une même équipe, pluri professionnelle, pluri/transdisciplinaire, dessinent des cadres spatio-temporels, et se définissent comme des lieux d'exercice de la fonction contenant, structurante et canalisatrice, des pratiques professionnelles engagées, des orientations éducatives dessinées, des accompagnements éthiques tissés, des décisions significatives prises.

Animées, parfois agitées, et toujours nourries d'un balai de pensées florissantes, d'une valse d'opinions, tantôt convergentes tan- tôt divergentes, d'un tango de prises de positions passionnées, où danse la libre-expression, les réunions sont parfois le terrain fertile de joutes verbales, de lancés de grands questionnements, de jetés de réflexions subversives, desquels naissent de profonds débats, et dans lesquels on discute tout comme on se dispute…
Prises de positions marquées, mécontentements manifestes, directives appuyées, débats clôturés avec fermeté, argumentaires d'opinions scindées… suscitant des (re) sentiments et de vives émotions, des mouvements d'humeur tumultueux, houleux, éprouvants, les réunions, dans leur visée « unificatrice », peuvent tout aussi bien nous « relier », que nous « diviser », nous « rapprocher » que nous « éloigner », nous redonner une certaine densité, que nous déliter, en tant qu'équipe.
Espace-temps privilégié pour (re) créer cette entité supérieure à la simple somme de chaque individualité qui la compose, au service de la cohérence et la cohésion de tout accompagnement, les réunions seraient l'un des outils participant à une prise de décision commune, à un consens, fruit de la mutualisation des connaissances, des compétences, des savoir-faire, des savoir-être et des savoir-agir de chacun, si elle n'était, parfois, le siège préférentiel où se livre une bataille rageuse d'egos mal-placés, devenant le terrain de jeu de prédilection de règlements de comptes interpersonnels.
Chaque professionnel porte son identité, sa personnalité, sa sensibilité, dans sa singularité, selon son style et sa façon d'être, au gré de sa propre vision du monde. Que nous soyons plutôt d'un naturel tourné vers l'action, ou d'un élan davantage centré sur la réflexion, que nous soyons plus ou moins imprégnés et porteurs de théories, d'approches et de concepts relatifs aux sciences humaines, ou que nous soyons davantage pragmatiques et concrets, chacun de nous demeure une personne, un professionnel engagé auprès du public accompagné et s'ancre dans la discussion, l'échange, la communication.
Chacun de nous – à la fois dépositaire et vecteur d'une voie (x) – pose ainsi sa voix avec une légitimité égale, qui ne saurait souffrir de classification hiérarchique sur l'échelle des idées. Pas de suprématie alors, quelle qu'en soit la nature, à porter en bannière, face à l'égalité d'expression des points de vue. Pourtant, les réunions, étant menées, portées et conduites par un cadre hiérarchique, pourraient quelque peu en soulever le paradoxe, l'antinomie, l'ambigüité.

La controverse est fertile…

La notion de « conflit » imprègne ainsi le cœur même des réunions. Si effectivement celui-ci apparaît, en première instance, sous les traits d'une sorte d'antagonisme avéré, de natures variées – conflit intra-personnel, interpersonnel, inter-groupal, cognitif, conceptuel, sociocognitif…- doit-il seulement être lu au travers d'une représentation négative ? Devons-nous alors plonger dans une sorte de marasme destructeur affirmant que « L'homme est un loup pour l'homme », comme le soutenait T. Hobbes ?Et si, en définitive, le conflit, était l'un des piliers fondateurs de l'existence (au sens littéral, ex-istere (1) signifiant « se tenir hors de », hors du… néant) et donc inévitable ? Il se pourrait, plus allant, que le conflit recouvre même une fonction salvatrice, nécessaire à l'ordre social, participant activement à la co-construction du processus de réflexivité, servant l'Humain, aux confins de son développement personnel et de sa professionnalisation perpétuelle.
« Le conflit, c'est la vie », affirme C. Carré. Alors, ne faisons pas de nos points de divergences et de nos pensées opposées, de nos controverses et de nos désaccords, un obstacle insurmontable qui viendrait déliter la profondeur de nos liens. Dans notre profession, il n'est nullement question de « tort » ou de « raison », ceci est un débat qui appartient davantage à l'ego, et il ne semble pas opportun que s'invite dans nos discussions, un orgueil qui n'y aurait pas sa place. Si l'élan naturel se veut parfois combatif, et que le fonctionnement humain nous pousse au positionnement défensif, à l'attaque, à la fuite, lors de désaccords, ne renonçons pas à nos idées, ne nous retranchons pas en nous-mêmes, dans un accès de protection de notre système de pensées et de valeurs, vécu comme agressé, rabaissé, écrasé. Maintenons la discussion, poursuivons le « conflit ».

… quand elle brasse les idées

Certaines orientations managériales sont empreintes d'« empowerment », concept véhiculant la faculté dynamique de « capacitation », « d'autonomisation », de « pouvoir d'agir » (2). Cette position d'ouverture valorise et encourage chaque personnalité à pouvoir s'épanouir et s'engager, toujours davantage, dans le processus de communication, de réflexion, d'action, inhérent à tout accompagnement. N'oublions pas que la veille sociale, l'éveil constant et l'approche praxéologique, font partie intégrante de notre Référentiel Professionnel, et que discuter les choses sert le cadre de nos missions. Alors, de grâce, ne voyez pas, chère hiérarchie, nos prises de positions et nos cabrages francs comme une attaque personnelle, visant à discuter ou annihiler votre autorité. N'en faîtes pas une affaire personnelle, fondée sur une « discussion » de votre pouvoir décisionnaire. Ce sont les idées que l'on confronte, que l'on discute. Comptez sur nous pour veiller sur cette congruence et assurer le sens de ce qui nous est demandé : de la réflexion avant toute chose… Et tant qu'il y aura du « conflit », l'existence et le sens de notre métier seront assurés, encore et encore, à l'infini, dans cette quête du sens à chercher, tou- jours. Chaque « situation-problème » n'est jamais qu'une opportunité d'accéder à un apprentissage nouveau (3), pour peu que l'on se donne les moyens de la dépasser.
Les mécanismes du conflit sont nombreux à l'œuvre – qu'ils soient liés à : l'estime de soi, l'insécurité, la (re) connaissance, la communication, – et au creux même de ce qui nous lie, de nos relations, de toute relation. Mais ils sont créateurs, (dé) marqueurs identitaires, synonyme de proximité affective, emblème de la force du lien, signe d'une intensité relationnelle établie ; car il faut bien se l'avouer, on ne se dispute pas avec n'importe qui…
Considérons, collégialement, que nous participons – au sens « prendre part » – chacun à (et de) cet ensemble, de cette entité commune, conjointement créée, qu'est l'équipe, et que nous œuvrons dans (et pour) le même sens, tendant vers une unique direction, un point de convergence, une identique mission, une même cause : l'épanouissement des personnes accompagnées.

(1) Selon l'emprunt latin.
(2) M.-H., Bacqué, C. Biewener, L'empowerment, un nouveau vocabulaire pour parler de participation ?, Idées économiques et sociales, 2013/3, n° 173, p. 25 à 32.
(3) C'est l'idée défendue par J.-P. Astolfi, professeur de Sciences de l'Éducation, père de travaux sur la didactique des sciences et les mécanismes d'apprentissages scolaires.

ACTION SOCIALE • Voyage en réunion d'équipe

admin — 2020-11-02T15:54:52Z

Quels que soient le secteur d'activité, le public suivi ou la méthodologie appliquée, la réunion d'équipe constitue une constante dans l'action sociale. Sans lui être propre, elle joue cependant un rôle central dans le travail social. Les professionnels y participent régulièrement, l'animant activement ou la subissant, sans toutefois vraiment l'interroger.

Dès lors que le déploiement de la relation est au cœur d'une profession, la communication constitue la part essentielle de son activité. La logique de la réunion qui s'impose alors répond à plusieurs objectifs : réguler le fonctionnement de l'équipe mais aussi coordonner son action pour lui permettre d'agir dans la cohésion et la cohérence à l'égard des publics qu'elle côtoie en commun. Les modalités qu'elle suit (ou devrait suivre) généralement conditionnent son efficacité. Le dialogue y est ouvert et la parole circule. Toutes les opinions sont sollicitées et écoutées, même le point-de-vue du novice qui peut apporter un avis décalé. Quand les échanges semblent avoir suffisamment éprouvé la problématique, la nécessité de trancher s'impose. C'est à ce moment là, et à ce moment là seulement, qu'une position majoritaire peut se détacher ou qu'une autorité hiérarchique décide d'une orientation ou d'un choix. Mais cette conclusion qui intervient est alors la résultante d'une consultation collective où chacune a pu s'exprimer. Malheureusement, il n'en va pas toujours ainsi. Il existe parfois de ces personnalités marquantes qui, jouant un rôle prépondérant et imposant leur présence, perturbent notablement la circulation des échanges.
Les témoignages ne sont guère difficiles à obtenir, même si l'anonymat est souvent demandé par crainte d'un retour de bâton. À en croire Frédérique, éducatrice dans un Institut médico-éducatif (IME), certaines réunions ne constituent guère un lieu de dialogue : « un directeur ou un chef de service éducatif ont naturellement une fonction qui les rend garants de la prise de position institutionnelle. Ils engagent leur responsabilité quand une décision est prise. Ça, je le comprends, dit-elle. Ce que je n'accepte pas, c'est l'utilisation de cette place pour imposer son point de vue sans vraiment tenir compte des professionnels qui côtoient au quotidien tel ou tel enfant. Ils ne sont pas partie prenante de ce qui est décidé mais ça va être à eux de l'appliquer et surtout de l'expliquer. » Autre figure incontournable de la réunion, le psychiatre, devenu une denrée rare. Son pouvoir d'influence est proportionnel au savoir qui lui est attribué, sa parole difficilement contredite. Il sait comment s'imposer par une justesse d'analyse qui n'a d'égale que la qualité de sa formulation. Julien, jeune stagiaire découvrant un fonctionnement qu'il ne connaissait pas jusque-là, n'en est toujours pas revenu : « quand le docteur X propose son analyse, on a l'impression qu'il assène une sentence. Personne ne moufte. Ses avis ne sont jamais remis en question. Je vois bien que certains éducs sont en train de bouillir dans leur coin mais ils n'osent pas réagir. » Les psychologues peuvent aussi se montrer influents en usant de savantes périphrases. Une situation confuse et entremêlée qui s'éclaircit après qu'ils en aient expliqué les mécanismes internes. Bien des professionnels, se montrant fascinés par de telles explications, leur accordent crédit… même si une fois le charme rompu et le plateau des vaches retrouvé, les belles incantations ne fonctionnent pas toujours. Dans tous ces exemples, on est dans le registre d'une sorte de tyrannie qui prend la forme de monologues, de verdicts ou d'affirmations prescriptives que seul le prestige, la position sociale ou la place hiérarchiques légitiment.

Mais la corporation des travailleurs sociaux n'est pas non plus à l'abri de telles dérives. Dans cette équipe d'action éducative en milieu ouvert (AEMO), un vieil éducateur, assis sur de longues années d'expérience, ne se montre pas vraiment prêt à changer les habitudes de l'équipe. « Quand je suis arrivée, raconte Émilie, j'ai constaté combien cette personnalité était envahissante, un peu comme si personne n'osait le contrarier. Il avait la réputation de piquer de grosses colères. Toute proposition qui ne lui convenait pas se heurtait à son opposition et avait peu de chance d'aboutir, chacun voulant surtout avoir la paix. » Continuons notre exploration des différents profils d'interlocuteurs au sein d'une équipe. Il y a le contestataire, souvent syndicaliste chevronné, qui ne rate pas une occasion d'accuser la direction de vouloir s'attaquer aux acquis ou d'aggraver les conditions de travail. Christian en témoigne : « nous avions très envie d'organiser un transfert cet été. Notre collègue a aussitôt posé des conditions : le respect de l'amplitude de douze heures par jour, les récupérations à prendre, une prime par découcher… La direction voulant éviter un conflit social, a refusé notre projet ». Dans les foyers, les maîtresses de maison jouent un rôle pivot incontournable, tissant de précieux liens avec les enfants, assurant la continuité par leur présence quotidienne, porteuse d'une véritable mémoire du lieu. Participant (pas assez souvent) aux réunions d'équipe, elles y apportent une spontanéité bienvenue et un bon sens tout à fait opportun. Mais certaines se montrent parfois peu ouvertes aux changements envisagés, même quand ceux-ci leur sont signifiés par voie hiérarchique : « de toutes façons, des directeurs, j'en ai vu passer plein, celui-ci partira avant moi comme les autres. Il n'est pas question qu'on change ma façon de faire. Si l'on m'emmerde, je me mets en arrêt de travail. On verra comment ils se débrouilleront quand il faudra cuisiner pour les gosses. » Silence dans les rangs ! Ainsi s'exprimait Jeannine, 40 ans de maison, reculant chaque année sa décision de partir en retraite et pas vraiment prête à se laisser marcher sur les pieds !
Il n'est pas question ici de caricaturer nos pratiques à partir d'une généralisation abusive. Gardons-nous de stigmatiser nos professions. La plupart des équipes placent le débat au cœur de leurs réunions, considérant les divergences comme un atout et non comme un handicap. Elles veillent à ne pas s'enfermer dans des débats sans fin et cherchent à conclure pour retrouver une unité de pensée propre à faciliter une action commune. Ainsi, nombre de directeurs et de chefs de service jouent le rôle de facilitateur et de médiateur ; beaucoup de psychiatres et de psychologues apportent leur précieux éclairage sans chercher à s'imposer en se prévalant de leur capital culturel ; beaucoup d'anciens dans l'équipe – mémoires vivantes du travail passé – n'en sont pas moins ouverts au changement ; beaucoup des « grandes gueules » font attention à laisser la parole aux plus timides ; nombre de syndiqués savent faire la part des choses entre l'intérêt des usagers et celui des salariés ; sans oublier toutes ces maîtresses de maison qui acceptent volontiers les améliorations susceptibles de faire évoluer leur foyer. Heureusement, sinon le travail d'équipe deviendrait un enfer et la réunion un ring de boxe. En outre, que le lecteur se rassure. Rien dans ce qui vient d'être décrit ne le concerne vraiment, ni n'implique sa propre équipe. C'est plutôt chez les autres que tout cela se passe… le plus souvent. Ces précautions prises, reste une question essentielle : comment réussir à préserver, dans tous les cas, ce qui fait la richesse de nos fonctionnements : une réunion dynamique, pluraliste et ouverte ?

Faire équipe • Le petit supermarché des réunions

admin — 2020-11-02T15:54:50Z

La liste est longue de ces réunions qui émaillent le quotidien des intervenants qui accompagnent les plus fragiles. Outil incontournable ou inflation contre-productive ? Cette question est dans tous les esprits.

Les travailleurs sociaux semblent passer une bonne partie de leur activité professionnelle au comptoir de la réunion. En tête de gondole, on trouve ces synthèses destinées à formaliser un point d'étape dans l'évolution de la prise en charge d'un usager. Incontournables dans le fonctionnement ancestral des institutions, l'émergence des projets individualisés et leur formalisation dans la loi les a rendues indispensables. À échéance régulière, il reste essentiel de mesurer les progrès réalisés, les objectifs atteints, d'établir les ajustements nécessaires et d'esquisser des perspectives afin d'élaborer les grandes lignes des étapes à venir. Dans le rayon inter-parte-narial, sont placées ces concertations avec des équipes ou des services issus d'autres institutions qui répondent à un authentique besoin d'articulation. Chacun agissant sur un registre spécifique (hébergement, scolarité ou formation, soins, professionnel, budgétaire, accompagnement éducatif, soutien à domicile, etc.), il apparaît indispensable de travailler en complémentarité les uns avec les autres dans une logique de partenariat (formel), ou de réseau (informel). Autre article en magasin, cette réunion institutionnelle qui convoque tout le personnel avec pour ambition de (re)souder sa cohésion et de l'informer des orientations récentes et des changements d'orientation, de cultiver la dynamique interne et de renforcer la culture associative édifiée tout au long des décennies.
Le domaine de la formation occupe lui aussi une place de choix dans les linéaires. Il propose des cessions de mise à niveau de connaissances et de techniques professionnelles, d'initiation aux différentes approches psychologiques, aux méthodologies, procédures et autres protocoles, de mise à niveau concernant les législations récentes... Mais on trouve aussi dans cette catégorie les supervisions, analyses de pratique, études de cas, permettant en se distanciant de la pression de l'urgence et du quotidien, de réfléchir non seulement sur ses modalités d'intervention mais aussi sur les effets induits sur son propre équilibre personnel. Cette longue litanie, loin d'être exhaustive, pour paraître surprenante au profane, n'en sera pas moins familière au professionnel.
D'où un questionnement légitime : n'en fait-on pas là un peu trop ? Outil utile ou obsession ? Nécessité ou idée fixe ? Les optimistes voient dans ces multiples rencontres, la condition première de l'élaboration d'un collectif de travail propice à l'émergence d'une pensée commune. Les pessimistes, une pathologie chronique : la « réunionite » aiguë qui prend un temps insensé et empiète sur la présence auprès des usagers. Les uns et les autres ont raison. On ne saurait promouvoir ou condamner d'emblée ce qui, après tout, n'est qu'un outil. Tout dépend de la manière dont il est employé. Quand cet espace-temps est instrumentalisé, servant de simple courroie de transmission unilatérale et descendante, méprisante et dominatrice, permettant à une pensée unique et doctrinale de s'imposer, ce moment devient pesant et contre-productif. En revanche, quand il est l'occasion d'un échange large et contradictoire, ouvrant les participants à l'ensemble des possibles, il favorise et promeut l'intelligence collective.

Pratiques • Chercher la contradiction

admin — 2020-11-02T15:54:48Z

Les travailleurs sociaux n'aiment rien tant que débattre, échanger et argumenter. Autant de comportements inscrits dans l'ADN de la profession. Comment promouvoir et défendre ces pratiques en évitant tout ce qui peut les pervertir ?

Le collectif de travail qui se retrouve dans une r éunion est composé de professionnels cumulant un certain nombre d'informations et d'avis, de vécus et de ressentis, de compréhensions et d'interprétations face à la problématique qui fera l'objet des échanges. Mais ils peuvent aussi ne pas avoir d'opinion et escompter s'en faire une, en participant à la discussion. L'objectif recherché est bien alors de partager la diversité des approches respectives, chacune étant soumise à la sagacité des participants. Le débat sera d'autant plus fertile qu'il se montrera ouvert et qu'aucune position ne sera considérée a priori plus valide qu'une autre. Les pistes de travail retenues et les orientations qui seront adoptées en fin de réunion doivent être choisies à partir d'hypothèses plausibles (sans chercher à les rendre incontestables) et de solutions vraisemblables (sans en attendre des résultats garantis). C'est bien grâce aux controverses fondées sur des arguments divergents que l'on peut tenter d'identifier non pas tant la bonne réponse à apporter que la moins mauvaise. C'est ce qui se passe le plus souvent. Pourtant, convenons-en, nous sommes aussi parfois prisonniers de la recherche de la solution idéale : celle qui s'impose comme une évidence qui n'attendait qu'à éclater au grand jour, au nom d'une théorie, d'une conviction ou d'une expérience passée. La complexité de la problématique est alors évacuée. Les avis divergents sont stigmatisés, invalidés, voire diabolisés, non au nom d'une contre-argumentation qui aurait fini par convaincre le collectif mais comme attentatoire à une vérité qui vient enfin d'être révélée !

Promouvoir la dispute

Il est une pratique qui est utilisée dans bien des domaines qui pourrait armer les réunions contre de telles dérives : c'est le principe du contradictoire ou de la promotion de la dispute (1). Il est employé implicitement dans beaucoup d'équipes. Sa formalisation permettrait de faire circuler la parole sans entrave. Trois sources en nourrissent la légitimité : le droit, la psychologie et la sociologie. La justice, qu'elle soit pénale, civile ou administrative, ne peut être rendue que si les parties en cause ont eu connaissance de toutes les pièces versées au dossier, que les débats ont été ouverts à la présence de chacune d'entre elles et que toutes aient été prises en compte à égalité. Cette procédure permet d'offrir un traitement équitable et équilibré. Permettre au contradictoire de s'exercer constitue même la condition sine qua non de toute justice démocratique. Toute infraction à son déroulement peut être sanctionnée par la Cour de Cassation pour vice de forme. Voilà une pratique quotidienne dont s'honorent les magistrats et qui nous fournit une piste intéressante : systématiser l'expression d'avis divergents comme exigence préalable, avant toute prise de décision.
Si l'on se tourne du côté des approches psychologiques, la démarche systémique propose une perception tout aussi utile que le droit évoqué précédemment. Et plus particulièrement sa dimension multifocale. Partons de la vignette clinique de cette famille composée de deux parents et de leur adolescent. La situation est au bord de l'explosion. Le père s'alcoolise fortement. La mère est en pleine dépression. Le fils pose des actes de délinquance. Si l'on se place du point de vue de Madame, on peut interpréter sa dépression par l'alcoolisation de son mari et les dérives de son fils. Du point de vue de Monsieur, on peut comprendre son addiction par les passages à l'acte de son enfant et la mélancolie de son épouse. Quant au jeune, ses transgressions peuvent être analysées comme un appel à faire réagir ses parents en les faisant sortir de leurs états respectifs. Aider cette famille, c'est prendre en compte chacun des points de vue sans en privilégier ni en invalider aucun. Faire vivre le contradictoire au sein de nos équipes, c'est de la même façon respecter la position de chaque professionnel comme entend able. Mais la sociologie apporte, elle aussi, sa contribution. Les travaux de Christian Morel, consacrés à ce que l'on pourrait désigner comme « la sociologie de l'erreur », peuvent avec intérêt être repris ici (2).
Cet universitaire l'affirme avec force : dans un groupe, une position majoritaire n'offre pas plus de garantie d'être juste qu'une position minoritaire. Dans ces conditions, comment s'y prendre pour combattre l'erreur ? Il propose plusieurs pistes. La première consiste à ne pas tenir compte de la position hiérarchique des protagonistes, tant dans l'organigramme de l'institution que dans la hiérarchie du savoir, pour déterminer la valeur de l'avis donné. Dans le débat, le maîtresse de maison ou la stagiaire d'école apportant un regard candide, peuvent émettre des réflexions faisant avancer la compréhension d'une situation au même titre que le psychiatre expérimenté venant assurer sa prestation chaque semaine au cours de la demi-journée de réunion. Ce n'est pas parce qu'ils sont éloignés de l'érudition qu'ils ont forcément tort. Ils ont simplement une position à exprimer dans le débat. Second principe proposé par Christian Morel : celui de l'avocat du diable. Il s'agit pour le groupe de demander à l'un de ses participants de prendre la place du contradicteur venant mettre en doute systématiquement l'avis majoritaire qui semble se dessiner. La mission qui lui est confiée consistant à chercher tous les arguments s'y opposant, il aide ainsi à en identifier les fragilités, les limites et les contradictions. Le sociologue nous rappelle cette belle histoire nous venant de l'antiquité judaïque : lorsque les vingt-trois juges du tribunal du Sanhédrin prononçaient une condamnation à mort à l'unanimité, l'accusé était acquitté. Aux yeux des sages rabbins du Talmud, l'unanimité était le signe qu'il n'y avait pas véritablement eu de débat. Enfin, troisième principe : ne pas sanctionner les erreurs commises permettrait la libre expression de leurs auteurs. Ceux-ci ayant la garantie de ne pas voir leur témoignage se retourner contre eux, dans une recherche de responsabilité voire de culpabilité, peuvent alors apporter tous les éclairages permettant de comprendre les circonstances de leur fourvoiement. Cette approche est encore connue sous le nom de retour d'expérience (REX) utilisé fréquemment hors du secteur de l'action sociale. Garantir et organiser le contradictoire apparaît donc comme l'une des pistes particulièrement fertiles pour assurer une gestion éthique de nos réunions d'équipe.

(1) Dispute a pour étymologie latine disputare qui signifie : examiner, débattre. La notion contemporaine de « rivaliser avec, (se) quereller » n'interviendra qu'à partir du XVIIe siècle.
(2) Les décisions absurdes : tome I (Sociologie des erreurs radicales et persistantes), 2002 ; tome II (Comment les éviter ?), 2012 ; tome III (L'enfer des règles : les pièges relationnels), 2018, Éd. Gallimard.

Entretien avec Philippe Gaberan • Accepter le désaccord

admin — 2020-11-02T15:54:45Z

Est-il plus facile de faire vivre une réunion d'équipe
dans une époque marquée par de profondes mutations ? Réponse d'un grand témoin, fort de quarante ans d'expérience.

La protocolisation procédurale envahissante a-t-elle dégradé la réunion d'équipe ?

Je veux tout d'abord préciser que le « savoir faire équipe » est une compétence aussi problématique à mettre en œuvre aujourd'hui qu'hier ; même si, effectivement, ce qui vient actuellement faire obstacle à celle-ci est différent. Sans ce qui fait la spécificité de l'engagement de chacun des salariés, se restreint la possibilité, pour chacune des personnes accompagnées, d'une rencontre avec un adulte éducateur ou travailleur social susceptible de pouvoir l'aider. Toutefois, sans un « comme-un », cette singularité est totalement inefficace. L'enjeu est donc de parvenir à faire surgir la singularité de chaque professionnel de dessous du commun. Sans ce travail du surgissement du dessous, il n'y a pas d'équipe, entendue comme un groupe de professionnels associés de façon libre et consentie à la réalisation d'un but partagé. Alors, le poids des protocoles, procédures et autres recommandations est certes aujourd'hui énorme mais il faut bien comprendre qu'il s'agit-là d'une stratégie voulue par tous ceux qui pensent qu'il est plus confortable de lier l'efficacité des organisations à l'éradication de tout ce qui fait la subjectivité des professionnels. Toutefois et malgré ce carcan idéologique, il y a une vie possible pour les idées au sein d'une réunion d'équipe.

Comment contrecarrer la tendance au conformisme qui pousse à se rallier à la majorité ?

Le terme de « majorité » désigne très souvent dans les faits une minorité de « poids lourds », comme j'avais pu le définir dans l'une de mes toutes premières chroniques publiées dans Lien Social voici plus de trente ans, ou, et je le dirais de manière plus directe aujourd'hui, de personnalités ayant un comportement toxique. Il y a là un véritable fléau, renforcé par les quelques trente années d'individualisme que nous venons de traverser et contre lequel le management, aussi participatif soit-il, reste souvent impuissant. Je le répète, il s'agit-là d'une difficulté qui existait déjà par le passé mais que le contexte de crise de sens actuel ne fait que renforcer. J'avais 20 ans lorsque j'ai débuté le métier et les réunions d'équipe étaient déjà des lieux d'affrontement d'idées et de personnes mais que retenaient alors un rien de civilité et le désir de travailler ensemble. Or la tendance actuelle est au recours aux invectives et autres passages à l'acte violents dès que surgit un désaccord. La notion d'autorité ne fait plus sens dès lors que la violence se trouve légitimée par la conviction de quelques-uns que nul n'est plus en droit de dire ce qui vient faire limite, règle ou loi. À partir de là, pour beaucoup de salariés aujourd'hui, il s'agit moins de rallier une majorité que de se préserver à l'intérieur de son propre espace de travail.

Comment éviter que la réunion d'équipe étouffe potentiellement les propositions innovantes avancées par certains de ses membres ?

Au regard de ce qui fait mon expérience de direction, je vais répondre très humblement à cette question. Pour contrer cette tendance au chacun pour soi et à la valorisation de la violence au détriment de l'échange des arguments, il va falloir une alliance au sein des équipes de cadres et de salariés suffisamment à l'aise avec la dimension du conflit pour tenir le cap et porter les changements de pratique rendus nécessaires par l'évolution des mœurs et des savoirs.

Les rapports de pouvoir en institution

stagiaire — 2020-04-14T07:42:00Z

La question du pouvoir traverse l'histoire de l'espèce humaine. Son ampleur et ses limites, ses pondérations et ses abus hantent le travail social comme toute institution. Débat sans fin qui mérite un commencement : ici !

Par Ludwig Maquet, éducateur spécialisé, diplômé en sciences de l'éducation

Vaste question, dont je propose, à partir de connaissances, une réponse. C'est selon moi avec ces éléments de réflexion, mais pas seulement, que l'on pourra alors faire face aux rapports de pouvoir au sein de nos institutions. Connaître pour mieux appréhender ! La première précision est de rappeler ce qu'est une institution. Issu de la racine indo-européenne sta « être debout », et du latin in-statuere, « faire tenir », il faudrait donc comprendre que : « ce qui fait tenir les sociétés ce sont les catégories de pensée, les formes d'organisation et de pouvoir, les langues, les croyances collectives, les habitudes ou encore les règles de conduite qui préexistent aux individus » (1). Bien sûr, il faut entendre ici le thème d'institution sociale dans notre champ particulier relatif à l'action sociale et médico-sociale qui développe un ensemble de prestations et de services sociaux (2). Connaître l'histoire de son institution permet aussi d'en comprendre bien des aspects. Il faudrait, à l'instar de Fustier (3), s'intéresser au travail psychique de l'institution, connaître son origine, le lien entre sa fondation et ce qu'elle est aujourd'hui, au présent. Qu'en est-il du pouvoir ? Louise Michelle disait « le pouvoir est maudit ». Mais encore ? Le pouvoir serait cette « capacité, au sein de relations sociales asymétriques, d'exercer une emprise ou une influence sur des individus » (4). Weber souligne que le pouvoir est « la chance de faire triompher au sein d'une relation sociale sa propre volonté, même contre la résistance d'autrui » (5). Foucault (6) nous éclaire sur le pouvoir disciplinaire quand Goffman (7), lui, souligne le concept d'institution totale. Le pouvoir peut-il donc être une domination ? Selon Bourdieu (8), le pouvoir sert à asseoir la domination de certains groupes sociaux. Les dominants imposeraient leurs valeurs aux dominés qui, en les intériorisant, deviennent les artisans de leur propre domination. Mais la domination par la force, l'abus d'autorité, ne fondent pas une relation empreinte de respect. Et il faut bien faire la différence entre autoritarisme et autorité. Ces phénomènes de pouvoirs sont à l'œuvre dans nos institutions. Entre hiérarchies et salariés ; entre salariés eux-mêmes par des jeux d'influence en équipe ; entre les salariés et le public etc. Je pense que c'est en alliant la théorie et la praxis que l'on peut se permettre de « faire face ». En partie. Il peut être nécessaire d'allumer des contre-pouvoirs institutionnels, sachant qu'un contre-pouvoir peut aussi être amené aux mêmes excès d'oppression, de répression. Car, « tout pouvoir abuse et le pouvoir absolu abuse absolument (9) ». Il s'agit aussi de se poser des questions éthiques et déontologiques, fondamentales. Pensons une pédagogie sociale basée sur la coopération afin de faciliter les relations professionnelles en permettant de se savoir impliqué et reconnu. Être clair avec soi-même, sur ce que l'on fait là, permet alors d'obéir ou de désobéir au (x) pouvoir (s) mais cela est un autre débat.

(1) https://secession.fr/institution-sociale
(2) Dréano G., Guide l'éducation spécialisée, Dunod, 2000
(3) Maquet L., Violences, risques psychosociaux
et travail social, SEF, 2018
(4) & (5) Dictionnaire de sociologie, Le Robert seuil, 1999
(6) Foucault M., Surveiller et punir, Gallimard, 1975
(7) Goffman E., Asiles, 1968
(8) Bourdieu P., La domination masculine, seuil, 1998
(9) https://bit.ly/2QGlYcA

Par Jean-Luc Boero, responsable d'unité ASE, membre de la Ligue des droits de l'Homme

Les rapports de pouvoir dans les institutions sociales ne sont ni bons ni mauvais en eux-mêmes, sous réserve qu'ils servent vraiment l'intérêt des usagers et l'innovation éducative. Cependant, nos institutions ne sont pas toujours des modèles d'un exercice démocratique du pouvoir, ni d'un respect bienveillant entre postures divergentes. Lorsque les rapports de pouvoir sont construits sur des idéologies castratrices, basées sur des dominances de places et de rôles, se pose alors la question de la déconstruction de ces modèles dominants. C'est le rôle dévolu aux équipes de direction et aux instances représentatives du personnel (IRP), si toutefois, elles considèrent que leur fonction est bien de parfaire le débat. Et pour cela, nous n'attendons qu'aucune d'entre elles ne soit prisonnière de l'immobilisme, mais qu'elles puissent débusquer et mettre fin aux dominances de classe, pour introduire de l'émancipation et de la liberté. Parfois, le courage n'est pas le maître mot des individus et, lorsque ceux-ci sont parés des habits du pouvoir, nous pouvons craindre pour la préservation des places de chacun. Je me souviens d'un directeur débonnaire et fort sympathique qui avait remis son pouvoir d'admission entre les mains du médecin chef. Ce qui évidemment introduisait une forte subordination de la parole éducative et forcément une quasi-inertie de toute volonté novatrice. Ainsi, son successeur eut fort à faire pour s'en départir. Mais, grâce à sa perspicacité et son refus des dogmes dominants, l'institution pu concevoir des nouvelles procédures. Les rapports de pouvoir peuvent devenir tellement contre-productifs que les forces vives et engagées de l'institution s'en vont. Ce fut le cas dans un service de milieu ouvert où le débat sur la place des usagers était maudit, la loi 2002-2 n'était qu'une contrainte et où la mise en place d'un conseil de la vie sociale s'apparentait à un crime de lèse-majesté. Bref, faire vivre un débat démocratique, refuser les allégeances théoriques comme un certain modèle psychanalytique qui réduisait tous les parents d'enfants psychotiques à des monstres, promouvoir le doute, soutenir sans faille l'émergence des lois sociales émancipatrices, permettre aux usagers d'avoir une place, favoriser les contre-pouvoirs pour circonscrire les rapports de domination entre les professionnels, favoriser les discussions internes, ouvrir les institutions sur l'extérieur, déconstruire les discours abscons et demander à chaque professionnel de s'engager vers un respect de la parole et de la place de l'autre… nécessitent une éthique de direction forte. Les nouvelles postures managériales sont souvent éloignées de cette fonction de synthèse et de surplomb. Les guides de bonnes pratiques ne remplaceront jamais la vigilance et le regard affûté sur la clinique à l'œuvre. Lorsque, dans les institutions, les débats éthiques et le questionnement sur le sens se réduisent à un pauvre séminaire annuel distribuant une parole verticale, la vitalité s'étiole. Si le management est centré sur une croyance effrénée dans le Lean management, on peut craindre que les sources de l'engagement et de la relation éducative en souffrent. Aujourd'hui, avec des institutions de plus en plus taylorisées, le pouvoir s'éloigne du terrain. Ce fossé vient renforcer le discrédit dans l'autorité régulatrice des rapports de pouvoir, face auxquels le salarié se trouve seul, avec pour conséquences parfois des querelles intestines et des guerres fratricides. Les usagers paient le prix fort de ces organisations en silo. Heureusement que les modèles de coopération existent encore.