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ESAT hors murs mode d'emploi

Mélanie-LS — 2010-02-18T10:12:00Z

Esat hors murs, mode d'emploi

admin — 2010-02-18T07:46:00Z

Les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) ont développé, depuis une vingtaine d'années, des activités « hors murs » afin de proposer à leurs usagers une expérience professionnelle en milieu ordinaire de travail, requérant davantage d'autonomie qu'en atelier et générant aussi une socialisation et un épanouissement plus grands.

« Le hors murs correspond à une évolution globale visant à diversifier les réponses, rappelle Gérard Zribi, président d'Andicat, association de directeurs d'ESAT, de même que les foyers d'hébergement ont développé un accueil en appartement autonome, les ESAT offrent des prises en charge variées et évolutives. » Les travailleurs accueillis en ESAT souffrent pour 90 % d'entre eux de handicaps psychiques, mentaux ou de déficience intellectuelle. « L'expérience du milieu ordinaire permet de côtoyer des collègues non-handicapés, de prendre part à la vie économique, de développer des compétences techniques, du savoir-être, c'est un aspect important de la citoyenneté que nous encourageons », indique Anne-Claire Patriat à la fédération des Apajh, qui gère une vingtaine d'ESAT. « Notre mission n'est pas de faire du placement en milieu ordinaire mais de proposer des activités professionnelles au plus près des attentes et des possibilités de nos bénéficiaires », précise Fabienne Pressart, directrice du Manoir, ESAT de l'association Afaser, à Champigny.

Détachements collectifs

Ainsi, en parallèle de la production en ateliers protégés, de nombreux ESAT organisent des détachements collectifs de main-d'œuvre en entreprise. « Une dizaine de personnes travaillent pour la municipalité à l'entretien des voiries dans des conditions proches du milieu ordinaire, indique Fabienne Pressart, ils sont encadrés en permanence par un moniteur d'atelier mais les riverains les interpellent comme des employés municipaux. » À Taverny, l'ESAT de l'Apajh détache depuis vingt ans une unité de production dans une usine de cosmétiques : « Les travailleurs y vont par roulement pour deux semaines et sont impatients de s'y rendre, de manger au restaurant d'entreprise, de sortir de l'ESAT », ajoute José Fernandès, son directeur. Ce partenariat a permis trois embauches en CDI.

Dispositif Passmo : passerelle vers le milieu ordinaire

La fédération des Apajh a lancé en mai 2009 le dispositif Passmo, en partenariat avec le ministère de l'Emploi et l'Agefiph, afin de faciliter l'embauche en milieu ordinaire de travailleurs issus d'ESAT. Pour un recrutement en CDI ou CDD d'un an, l'entreprise perçoit une aide de 9000 € par an pour un temps plein, versée par l'Agefiph, et l'ESAT perçoit une aide au tutorat de 2100 € par an pendant trois ans, versée par l'Etat. Au-delà de ces aides financières, le dispositif Passmo est sécurisant car il garantit à l'entreprise un accompagnement de l'ESAT pendant trois ans et assure au salarié de pouvoir réintégrer l'ESAT en cas d'échec. L'expérimentation menée dans l'Isère a donné de très bons résultats et conduit à étendre le dispositif à vingt-huit départements

Une formule intermédiaire consiste à offrir une prestation de service gérée par l'ESAT mais ouverte au public. C'est ainsi que Le Manoir gère deux cafétérias à Paris, à l'hôpital de Bon Secours et à l'IRTS : « Nous proposons un vrai service de restauration pour de vrais clients, mais les horaires sont aménagés et les équipes sont toujours encadrées, explique la directrice, cela permet une grande souplesse pour les usagers, qui peuvent alterner quelques heures de travail à la cafétéria et le reste en atelier protégé, par exemple. »

Détachements individuels

Le « hors murs » peut aussi prendre la forme de détachements individuels en entreprise avec un accompagnement plus léger. « Cela nécessite bien sûr un savoir-être et une grande autonomie de la personne pour se déplacer, respecter des horaires, effectuer seule les tâches qu'on lui demande », précise Fabienne Pressart.

Au Manoir, certains usagers y parviennent après plusieurs années de travail en atelier, d'autres intègrent le milieu ordinaire dès leur arrivée, après un stage dans une entreprise partenaire. Le moniteur définit très précisément les horaires et les missions de la personne – entretien d'espaces verts, ménage, manutention - en fonction de ses capacités et l'accompagne sur le terrain quelques jours pour la prise de fonction. « Le moniteur peut intervenir pour traduire les consignes, faire des fiches, utiliser des dessins, des codes couleur », indique José Fernandès qui dirige deux établissements de l'Apajh. Car du fait de leur handicap, la plupart des bénéficiaires ne comprennent pas les consignes complexes, ont du mal à se repérer dans le temps ou à suivre une procédure mentale. « Pour sécuriser les travailleurs, on essaye de ritualiser les activités, d'alléger les horaires, de prévoir des rencontres avec le psychologue de l'ESAT », ajoute Fabienne Pressart.

Quand la personne est autonome à son poste, le moniteur espace ses visites et reste disponible en cas de besoin. Il fait régulièrement le point avec l'entreprise et le travailleur. « Il faut parfois faire de la pédagogie, expliquer à l'employeur que la lenteur de la personne n'est pas de la mauvaise volonté, qu'il faut lui répéter plusieurs fois les choses. » Le détachement individuel demande un taux d'encadrement supérieur, il faut compter un moniteur pour cinq personnes au lieu d'un pour quinze en atelier. « Même si ça a un coût pour l'établissement, on tient beaucoup à ce détachement, cela fait partie de notre stratégie pédagogique, cela permet aux usagers de prendre l'air, de voir autre chose », indique José Fernandès.

Les limites du hors murs

Néanmoins, une insertion en milieu ordinaire n'est pas à la portée de tous : « Les détachements collectifs se font sur la base du volontariat car malgré un encadrement permanent et un transport en minibus, c'est trop déstabilisant pour certains », admet José Fernandès. « Beaucoup de bénéficiaires ont des troubles de la personnalité importants qui rendent quasi-impossible un détachement individuel en entreprise, ajoute la directrice du Manoir, conserver une production en ateliers nous permet de prendre en charge différents degrés de handicaps, sans faire de sélection des usagers. » Car tout le monde n'a pas l'autonomie suffisante pour travailler en milieu ordinaire. « Et même les plus autonomes peuvent avoir besoin de revenir ponctuellement se reposer quelque temps dans un milieu plus contenant, plus rassurant », ajoute Gérard Zribi.

C'est pourquoi les activités hors murs concernent en général une minorité de personnes : à titre d'exemple, dans les ESAT gérés par la fédération Apajh, seuls 14 % de travailleurs sont en détachement collectif et 4 % en détachement individuel. Les ESAT hors murs de l'Adapt constituent un cas particulier : tous leurs usagers, triés sur le volet, sont mis à disposition dans des entreprises ordinaires et une partie est embauchée en CDI (lire l'interview de deux responsables de l'Adapt).

« Attention aux dérives, prévient Andreia Clave, directrice administrative des Chapiteaux Turbulents à Paris, les pouvoirs publics « encouragent » l'insertion en milieu ordinaire à tout prix, à tel point que certains ESAT doivent remplir des objectifs annuels d'insertion, leur non réalisation entraînant une diminution des financements publics. » Andréia Clave rappelle que l'accès au travail en milieu ordinaire est souvent « l'aboutissement d'un projet de vie pour le travailleur ESAT et la résultante d'un travail d'équipe qui pour pouvoir aboutir doit rester en dehors des logiques comptables et quotas d'insertion. »

Les ESAT hors murs de l'Adapt

admin — 2010-02-18T07:46:00Z

Rencontre avec deux responsables de l'Adapt : Raquel Secades à Evry et Emmanuel Legoff à Lyon.

Quelle est la particularité de ces structures ?

Raquel Secades : Ces ESAT n'ont pas de production en ateliers mais leur objectif est l'insertion professionnelle en milieu ordinaire. Cela passe par une phase de préparation et de réentraînement au travail puis par des mises à disposition progressives en entreprise, sur un poste correspondant au projet individuel et aux capacités de chacun. Le but est que la personne soit embauchée à terme. Au départ, nous avons créé ces structures pour les victimes de traumatismes crâniens, qui avaient une vie professionnelle avant l'accident et acceptaient mal l'orientation en ESAT classique (lire le témoignage de Mohammed Khelaf). Il existe aujourd'hui une dizaine d'ESAT hors murs à l'Adapt [1].

Quel est le public accueilli dans ces établissements ?

Emmanuel Legoff : Il s'agit du même public que celui des ESAT classiques. Certains établissements sont spécialisés sur les traumatismes crâniens et lésions cérébrales, d'autres sur les handicaps psychiques et d'autres sont ouverts à tous types de handicaps. L'essentiel est que la personne souhaite travailler en milieu ordinaire, même si elle n'a pas d'emblée l'autonomie et les compétences pour le faire, notre rôle est de l'accompagner. Néanmoins certains troubles importants du comportement ne sont pas compatibles avec le travail en milieu ordinaire et il nous arrive de réorienter des bénéficiaires vers un ESAT classique de production.

En quoi consiste la phase de préparation au travail ?

Emmanuel Legoff : A l'ESAT de Lyon, la préparation dure six mois. Les usagers participent à des ateliers créatifs – cuisine, couture, informatique – pour s'habituer à un rythme de travail, reprendre confiance en eux et découvrir dans quel domaine ils aimeraient travailler. Cela nous permet aussi d'évaluer leurs capacités manuelles et leur savoir-être.

Raquel Secades : A l'ESAT d'Evry, la neuropsychologue évalue les capacités cognitives de l'usager - répondre à des consignes complexes, effectuer des tâches multiples, faire face à un rythme soutenu – et son autonomie pour se déplacer et gérer le quotidien. Puis, pendant dix semaines, un programme de remobilisation individualisé réapprend aux usagers à se repérer dans le temps, suivre un règlement intérieur, un mode d'emploi, participer à un collectif de travail, s'adapter à des changements non prévus. On met les personnes dans des situations non-routinières, proches de celles qui les attendent en entreprise.

Comment se passent les mises à disposition en entreprise ?

Emmanuel Legoff : À l'issue de la phase de remobilisation, la personne peut faire un ou plusieurs stages d'une semaine dans le secteur de son choix pour lui permettre de valider ou de modifier son projet professionnel. Ensuite on recherche des entreprises correspondant à son projet, à ses compétences et proches de son domicile qui accepteraient une mise à disposition. On signe un contrat de partenariat et la personne travaille d'abord quelques heures par semaine sur des tâches simples - mettre la table, nettoyer du matériel, trier du linge.

Raquel Secades : Chaque bénéficiaire est suivi par un éducateur technique de l'ESAT qui l'aide à mettre en place des procédures de travail - dans quel ordre, avec quels outils faire les choses. Dans les premiers temps ce professionnel est très présent puis un tuteur interne à l'entreprise, formé par l'ESAT, prend le relais. Les missions et les horaires de travail sont amenés à s'étoffer progressivement à mesure que le travailleur gagne en autonomie et en savoir-faire. Le référent fait régulièrement le point avec le tuteur et le travailleur.

Que se passe-t-il lorsqu'un de vos bénéficiaires est embauché en CDI ?

Raquel Secades : Environ 30 % des personnes mises à dispositions par l'ESAT d'Evry sont embauchées en CDI à l'issue d'un parcours de deux ans en moyenne. Ils sont agents administratifs, agent d'accueil en maison de retraite, employé dans une jardinerie, aide-cuisinier en restauration collective, boulanger dans une grande surface, etc. Dans ce cas, le suivi de l'ESAT ne s'arrête pas du jour au lendemain, on propose un contrat de suivi d'un an renouvelable. Par exemple, l'entreprise peut faire appel à nous pour accompagner un enrichissement de poste, pour former un salarié à un nouveau logiciel.

Quels sont les avantages de la formule hors murs de l'Adapt ?

Raquel Secades : D'abord cela répond à une forte demande des personnes handicapées de travailler en milieu ordinaire. Ensuite cela permet au bénéficiaire de trouver un emploi proche de son domicile et de progresser à son rythme sur un poste adapté à ses capacités. Enfin, il bénéficie de tout le suivi médico-social offert par l'ESAT – assistante sociale, conseillère en économie sociale et familiale, psychologue – et profite des sorties culturelles et conviviales organisées par l'ESAT. Cette formule offre à la personne un véritable parcours vers le milieu ordinaire de travail.

Emmanuel Legoff : C'est un très bon outil pour sensibiliser les entreprises à la problématique du handicap, car elles sont accompagnées, le dispositif est souple, rentable financièrement, et leur laisse le temps d'envisager sereinement une éventuelle embauche.

[1] Adapt : Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, créée en 1929 pour aider les anciens tuberculeux à retrouver du travail, l'Adapt compte de très nombreux établissements répartis sur tout le territoire accueillant 11 000 bénéficiaires par an et employant 2 000 salariés.

Témoignage de Mohammed Khelaf

admin — 2010-02-18T07:46:00Z

Salarié suivi par l'ESAT de l'Adapt de Lyon.

« À la suite d'un traumatisme crânien et d'une double opération du cœur, j'ai dû m'arrêter de travailler dans le bâtiment. J'ai été orienté vers l'ESAT de Lyon où pendant six mois j'ai participé à des ateliers de remise à niveau en menuiserie, couture, cuisine. Ensuite j'ai pu faire un stage dans trois domaines qui me plaisaient et j'ai finalement choisi la cuisine. J'ai travaillé dans plusieurs cantines scolaires et actuellement je suis en CDD pour six mois avec une promesse d'embauche en CDI. J'assure le service du soir pour trois cents élèves, je prépare les entrées, je sers les plats chauds, je débarrasse, je nettoie et je fais la plonge. Ça représente un temps partiel de 6 heures par jour. L'ESAT m'a permis de rencontrer du monde, de sortir de l'isolement et de la morosité après mon accident. Je participe régulièrement aux sorties culturelles et loisirs organisés par l'établissement. Je n'arrivais pas à trouver un emploi par l'ANPE mais je n'aurais pas accepté de travailler dans un ESAT fermé avec d'autres handicapés plus lourds que moi. Là j'ai pu trouver un travail compatible avec mon handicap et dans un quartier central de Lyon, ce qui m'a permis de déménager et me rapprocher de mon fils. »

Un contact permanent avec le monde du travail

admin — 2010-02-18T07:46:00Z

Une journée avec Yannick Delheure, conseiller en économie sociale et familiale et référent à l'ESAT hors murs de l'Adapt Paris.

Yannick Delheure, conseiller en économie sociale et familiale, travaille à l'ESAT hors-murs de l'Adapt de Paris depuis son ouverture il y a deux ans. L'établissement parisien accueille quarante travailleurs handicapés souhaitant travailler en milieu ordinaire. 60 % d'entre eux présentent des troubles psychiques - dépression, psychose, etc. L'équipe est constituée de travailleurs sociaux essentiellement, il n'y a pas de moniteur d'atelier puisque l'établissement n'a pas de production interne. « Tous les membres de l'équipe ont une double casquette, en plus d'être chargé d'insertion ou ergothérapeute, nous avons une fonction de référent auprès d'une dizaine de bénéficiaires », explique Yannick Delheure. Ce jour-là, en réunion d'équipe, il doit justement présenter à ses collègues la situation d'une personne qu'il suit, Fadila [1], pour qui il envisage une évolution du poste de travail. Tous les bénéficiaires, après une phase d'évaluation et quelques stages, sont mis à disposition en entreprise.

Réunion d'équipe

Yannick rappelle à ses collègues le parcours de Fadila : une arrivée dans la structure après une expérience de cinq ans en atelier protégé, une bonne progression depuis son admission avec trois stages, un projet de devenir agent d'accueil, et une mise à disposition depuis quatre mois chez KST, une société de gestion immobilière. « La mise à disposition se passe très bien, Fadila maîtrise bien le tri, l'affranchissement et la distribution du courrier et souhaiterait intégrer la fonction d'accueil téléphonique et physique. Mais elle a peur de ne pas pouvoir gérer un si grand nombre d'appels, renvoyer sur le bon service et répondre aux questions. » S'ensuit plusieurs propositions des membres de l'équipe : lui faire commencer d'abord par l'accueil physique, moins stressant, mettre à sa disposition un trombinoscope des salariés de l'entreprise, la former à la gestion du stress et de l'agressivité - la psychologue de l'ESAT peut s'en charger - la faire accompagner sur le terrain par une formatrice du réseau Adapt, spécialiste de la relation-client. Yannick prend note, justement il doit rencontrer cet après-midi le tuteur de Fadila pour lui expliquer tout ça.

Rôle du référent

Le rôle du référent est d'accompagner la personne tout au long de son parcours dans l'ESAT et de faire le lien entre le bénéficiaire, l'équipe et l'entreprise. Il rencontre les collègues, les informe sur les difficultés et les besoins de la personne. Il doit négocier une mise à disposition réaliste en termes de tâches et d'horaires pour ne pas mettre la personne en échec. « Les entreprises ont parfois des exigences trop hautes, pensent que la personne va être opérationnelle tout de suite, ont tendance à vouloir précipiter les choses. » La dimension commerciale n'est pas toujours évidente à gérer. « Je suis avant tout travailleur social et je préfère perdre un contrat que de mettre un bénéficiaire en difficulté. »

En cas de problème signalé par l'entreprise l'ESAT doit réagir rapidement : « Par exemple, chercher à comprendre la cause de retards répétés et soudains, voir si la charge de travail n'est pas trop importante, s'il ne faut pas réduire les horaires, comme ce fut le cas pour Fadila. » Quand la mise à disposition se passe bien et que le CDI est négociable, là encore le référent doit être vigilant : « Il faut être sûr que cela va se concrétiser et à quel moment avant d'en parler au salarié, car un simple report de signature de contrat peut le déstabiliser et le faire décompenser. »

Travail en équipe

La réunion d'équipe se poursuit et Yannick Delheure termine sur la situation de Fadila : « Sur le plan personnel, de bonnes nouvelles également puisqu'elle a eu une proposition de logement HLM et va l'accepter. L'appartement est situé à proximité de chez ses parents où elle vivait jusqu'à maintenant. » Le référent a orienté Fadila vers l'assistante sociale du CMP pour qu'elle obtienne des aides à l'achat de meubles, et lui a conseillé de rencontrer la psychologue du CMP pour parler de ce changement important. « Je vais voir en effet si cela ne fait pas trop d'un coup à gérer pour elle, un nouveau boulot et un premier appartement, à quarante-quatre ans », indique la psychologue.

« Le travail en équipe est important et nos fonctions sont complémentaires, estime Yannick Delheure. Les bénéficiaires rencontrent la chargée d'insertion pour une recherche de stage, l'ergothérapeute pour un aménagement de poste, la psychologue si on constate une difficulté comme ici pour Fadila - ou moi-même, le CESF, pour une problématique de surendettement par exemple. » Le CESF organise également des ateliers collectifs : cuisine et repas en commun, santé, gestion d'un budget, vie relationnelle. « J'ai fait par exemple un atelier sur les démarches à prévoir quand on entre dans un nouveau logement : prendre une assurance, souscrire un contrat EDF, qui va bientôt servir à Fadila. »

Visite en entreprise

Après la réunion, Yannick Delheure se rend dans le 8è arrondissement, à la société KST où travaille Fadila. Il a rendez-vous avec son tuteur, agent de biens immobiliers, qui le reçoit dans son bureau spacieux et capitonné. « Nous sommes tout à fait satisfaits de Fadila, tant sur le plan professionnel que personnel, elle est posée, discrète et fait bien son travail, donc nous sommes prêts à renouveler son contrat pour une période de trois mois », commence le tuteur. Yannick lui fait part du souhait de Fadila de faire de l'accueil physique et téléphonique, mais également de ses réticences face à cette nouvelle tâche. « Il est vrai que le standard n'est pas un poste évident, il faut bien connaître la société, et les gens sont parfois agressifs, mais l'accueil physique présente d'autres difficultés, car les demandes sont très diverses, un huissier, un ouvrier qui vient chercher des clés, c'est imprévisible », explique le tuteur.

La discussion se poursuit pour convenir d'une stratégie. Il est finalement décidé, en accord avec sa collègue directe, que Fadila sera formée par l'ESAT à l'accueil téléphonique, et prendra le temps de bien observer sa collègue au standard, avant de prendre elle-même quelques appels. Yannick Delheure en fait le compte rendu à l'intéressée, lui demande si ça lui convient et la rassure sur différents points. Fadila montre à son référent comment elle utilise la nouvelle machine à affranchir, très calme et concentrée, elle relit ses notes pour ne pas se tromper. « J'aime bien ce métier car on a le temps de voir évoluer les gens, confie le référent. Il y a aussi des périodes de régression, quand un stage se passe mal par exemple, la personne perd confiance en elle, se néglige et il faut l'aider à repartir sur autre chose. » C'est arrivé avec Fadila, elle a fait un stage chez un fleuriste, s'est rendue compte de la pénibilité physique de ce travail et a renoncé à ce projet. « Mais c'est bien que les gens puissent en faire eux-mêmes l'expérience. »

« C'est un poste atypique mais c'est ce qui me plaît, la double casquette CESF et référent, l'aspect hors murs, le contact avec le monde du travail, j'aime discuter avec les tuteurs, faire changer les préjugés sur le handicap psychique », conclut Yannick.

[1] Le prénom a été changé

Les stratégies absurdes. Comment faire pire en croyant faire mieux

admin — 2010-02-18T07:04:07Z

Depuis trente ans, la nouvelle doxa managériale prétend avoir trouvé la manière d'améliorer la réussite des agents économiques, tout autant que celle des administrations. La motivation principale de l'activité humaine tiendrait tout entière dans l'intérêt individuel concrétisé par l'appât du gain ou, le contraire, la peur de perdre des sources de revenus. Il suffirait donc d'organiser toute une série d'incitations financières corrélées à des indicateurs d'efficacité à respecter. La réalité est bien plus complexe, les désirs des hommes étant infiniment divers, leurs préférences des plus variables et leurs humeurs souvent inconstantes.

Maya Beauvallet nous fait ici une démonstration lumineuse de l'échec de cette idéologie, au travers de toute une série d'effets pervers qui montrent comment elle finit par aboutir au contraire de ce qu'elle avait prévu. Prenons d'abord la mesure de la performance. Si on tente de l'établir au niveau individuel, on fausse la réalité, en niant le rôle du travail collectif et de la coopération. Mais si on essaie de l'établir au niveau du collectif de travail, on obtient une standardisation des comportements à un niveau moyen, les efforts de chacun ayant tendance à être lissés et à s'égaliser. Si l'on cherche à mesurer les salariés les uns par rapport aux autres, on les place en compétition, les incitant certes à améliorer leurs résultats, mais aussi à saboter ceux des autres.

Le management par objectif n'est pas forcément plus efficace : fixer un quota à atteindre dans un délai donné, incite les salariés à remplir le but demandé, sans forcément chercher à le dépasser, même s'ils en ont la possibilité. Il en va de même pour les primes au résultat : une fois la récompense obtenue, l'effort se ralentit. En fait, tous les indicateurs savamment élaborés se heurtent à la même dérive : ils encouragent la concrétisation de la tâche spécifique mesurée, au détriment de celles qui ne le sont pas.

Certes, dans les premiers temps de leur mise en place, ils semblent souvent suivis d'une amélioration des résultats évalués. Mais, cela ne démontre en rien un quelconque gain d'efficience, bien plutôt une meilleure connaissance de ce qui est demandé et une amélioration de la stratégie pour s'y adapter, à moindre effort. Par quelque bout qu'on les prenne, ces indicateurs faussent la perception de la réalité : ce n'est plus la qualité que l'on recherche, mais l'amélioration des résultats quantitatifs venant les satisfaire.

La recherche délibérée de motivations étrangères (extrinsèques) à l'individu a eu pour conséquences de rompre avec les notions de devoir et d'engagement, autant de motivations internes (intrinsèques) qui poussaient l'individu, dans une logique de l'honneur, à accomplir le mieux sa tâche.

éd. du Seuil, 2009 (152 p. ; 14 €)

Suicide au travail : que faire ?

admin — 2010-02-18T07:03:53Z

Comment peut-on comprendre l'augmentation récente du nombre de suicides sur le lieu même du travail ? L'analyse que nous proposent ici Christophe Dejours et Florence Bègue s'avère particulièrement fertile. Leur premier constat est banal : la souffrance du salarié n'est pas chose récente. Mais, longtemps, elle ne s'exprima pas sur le lieu d'activité où chacun avait à cœur de montrer publiquement son courage, sa force et son indestructibilité. L'éthos professionnel voulait qu'on n'étale pas ses difficultés aux yeux des autres. Quand elles émergeaient malgré tout, le groupe jouait un rôle de réconfort, de soutien et de protection : les conduites d'entraide et de solidarité des collègues venaient rassurer le salarié en dépression.

Si cela ne suffisait pas, la crise psychique disparaissait sous un symptôme médico-somatique. La survenue aujourd'hui de ces suicides sur le lieu de travail montre l'état de dégradation du tissu humain et social qui le constitue. Il y a d'abord la solitude et le chacun pour soi qui sont devenus les règles de fonctionnement, privant ainsi celui qui souffre de tout filet protecteur. Mais, contrairement à beaucoup d'interprétations réductrices, la fragilité individuelle des désespérés ne constitue pas un facteur explicatif majeur. Même si cela peut jouer, ce n'est pas une cause première. Il est en effet fréquent qu'au contraire, ce soit les plus qualifiés, les plus investis et les plus motivés dans leur fonction qui passent à l'acte suicidaire.

On a assisté, depuis une vingtaine d'années, à une profonde disqualification du travail sous la forme d'une remise en cause les valeurs du métier et de l'art du bien faire. Le management ne se préoccupant plus que du quantitatif et du respect des indicateurs de performance, il s'est attaqué en priorité au noyau des salariés les plus expérimentés et les plus qualifiés, ceux-là même qui pouvaient opposer le plus de résistance à la nouvelle doxa : remplacer le sens du travail par sa valeur monétaire. Si l'activité professionnelle se mesure à son utilité sociale, elle est aussi jaugée à son adéquation avec les règles de l'art. Le travail étant un puissant opérateur de construction et de stabilisation de l'identité qui, elle-même, constitue l'armature de la santé mentale, c'est bien la qualité de la professionnalité mise en œuvre qui permet de trouver un équilibre psychique.

Que faire, s'interroge le titre du livre ? Deux pistes d'action émergent. D'abord, reconsidérer le rapport au travail : faire confiance dans la pensée élaborative des salariés et privilégier la coopération, la confiance et la loyauté, en renonçant à la défiance et à la contrainte. Ensuite, recomposer le vivre ensemble, en retrouvant la voie des relations de convivialité et du savoir-vivre.

éd. Puf, 2009 (130 p. ; 12 €)

La garde à vue, arbitraire et si banale

admin — 2010-02-18T07:03:38Z

Les chiffres de mise en garde à vue explosent bien davantage que ceux de la délinquance, et la jeunesse est concernée au premier plan : la justice des mineurs se rapproche dangereusement de celle des majeurs

Dans une folle surenchère législative, l'Etat durcit pour la énième fois son arsenal sécuritaire, dont les mineurs feront les frais pour une grande part. Déjà réformée plus de trente fois, l'ordonnance de 1945 doit se voir remplacée par un « code de la justice des mineurs » ; la loi d'orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure (Loppsi 2) devrait officialiser le couvre-feu pour les moins de treize ans, avec amendes pour les parents. Dans la droite ligne du délit d'appartenance à une bande « ayant l'intention de commettre des violences » ou d'un texte anti cagoule, la démagogie sécuritaire ne semble pas avoir de freins. L'empilement des textes – de préférence discutés après l'émotion soulevée par un fait divers – aboutit à une inflation jamais vue, dénoncée par nombre de parlementaires de tous bords.

Emblématique de cette ambiance, la garde à vue (GAV) et son escorte d'humiliations : menottage, fouille à corps, absence d'hygiène… À propos de celle, disproportionnée, d'une adolescente de 14 ans, la Défenseure des enfants rappelait le 10 janvier l'article 40 de la convention internationale des droits de l'enfant, donnant « droit à un traitement qui soit de nature à favoriser son sens de la dignité et de la valeur personnelle ».

Le Livre noir de la garde à vue avait avancé en 2008 le chiffre de 1 % de la population française concernée. En augmentation exponentielle – 900000 pour l'an dernier, le chiffre ayant triplé depuis 2001 –, la GAV, en une effrayante banalité, concerne tout le monde : récemment, un pédo-psychiatre parisien y a été placé pour avoir simplement observé dans le RER une interpellation de jeunes par la police. Cette politique délibérée d'interpellations – autrement nommée culture du chiffre, leur nombre définissant, entre autres données, l'efficacité d'un commissariat – sert en sous-main des considérations électoralistes moins avouables.

Les scandales sont tels qu'un changement ne peut qu'être envisagé

Premières d'une longue série ? Fin janvier, le tribunal correctionnel de Paris annulait d'un coup cinq gardes à vue pour non-respect des droits de la défense (interrogatoires amorcés avant l'arrivée d'un avocat, non stipulation du droit à se taire…). Les recours devant la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) se font de plus en plus nombreux.

Même Fillon s'est offusqué de leur nombre et du fait qu'elles soient utilisées comme « moyen de pression ». Président de l'Observatoire national de la délinquance et criminologue en vogue dans les allées sarkozystes, Alain Bauer a été chargé d'une étude sur la question. En effet, les scandales successifs sont tels qu'une amorce de changement ne peut qu'être envisagée : les avocats devraient pouvoir assister aux auditions des renouvellements de GAV, et l'aveu sera désormais insuffisant pour justifier à lui seul une condamnation. Timide début d'une réformette insuffisante, suivant le rapport Léger qui, en septembre, avait préconisé d'ouvrir un peu plus la garde à vue aux avocats, notamment en les autorisant à avoir accès aux procès-verbaux d'audition dès la 12e heure de la mesure… Mais, de l'avis même de nombre de magistrats, cette mesure ne va pas assez loin.

Le 8 février dernier, le groupe des députés Verts a déposé une proposition rendant obligatoires pour les mineurs la présence d'un avocat et l'examen médical ; le lendemain, la ministre de la Justice, Michèle Alliot-Marie, affirmait son intention de créer une procédure d'audition de quatre heures hors GAV. Le 25 mars, une proposition de loi prévoyant la présence de l'avocat dès la première heure et tout au long de la garde à vue sera examinée.