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Entreprise adaptée • T'Cap 21 : destination inclusion

admin — 2023-11-08T23:00:00Z

Dans une calanque proche de Marseille, une gare longtemps abandonnée reprend vie grâce à une association de familles de jeunes porteurs de trisomie 21. L'auberge Train Inc Café propose le gîte et le couvert.

« Ici la pression, on la boit, on ne la subit pas ! » Ce slogan plante l'ambiance du tiers lieu, le Train Inc Café. En effet, attablés ou posés dans des transats, les clients se laissent bercer par la douce agitation de cette auberge propice à des rencontres inhabituelles. Depuis janvier 2023, l'association T'Cap 21 gère une entreprise adaptée dans l'ancienne gare de la calanque de Niolon, près de Marseille. L'objectif est de faire revivre ce bâtiment abandonné par la SNCF en y créant une « destination inclusion ».
Avec un potager en permaculture, un restaurant, un bar, des chambres d'hôtes et un gîte de randonneurs, l'espace accueille à nouveau les visiteurs et permet à des jeunes porteurs de trisomie 21 d'exercer une activité salariée en milieu ordinaire. Pour l'instant, trois d'entre eux ont signé un contrat en CDI à mi-temps payé au Smic. Ils tournent sur tous les postes : cuisine, bar, service, maraîchage. La garantie d'échanges potentiellement surréalistes, toujours porteurs de bonne humeur.
À 29 ans, Dylan commence sa journée en assurant la plonge et le rangement de la cuisine ouverte. « J'aime être salarié ici, ce que je préfère, c'est le bar, faire des cafés. » Avant de vivre cette expérience, il travaillait dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat), à l'emballage. Une activité qu'il poursuit parce qu'il y retrouve ses copains et sa chérie. « J'aime alterner. Ici à la gare, je vois plein de gens que je ne connais pas, affirme-t-il dans un sourire, avant de s'assombrir. Mais parfois, les encadrants, David, Christelle ou Carine, crient. Ça je n'accepte pas, si c'est ça, je pars. La gare est à tout le monde ! » David Ferrerez s'affaire aux fourneaux, mais a les oreilles qui traînent, et il reconnaît bien son commis : « Il aime revendiquer. » Après avoir exercé dans un restaurant réputé de Niolon, le chef a choisi cette aventure et s'en réjouit, assez fier d'assurer ses trente couverts le midi. « Nous faisons de la restauration depuis fin janvier et les jeunes commencent à intégrer les attentes. Pour qu'ils puissent gagner en autonomie, j'ai développé une offre snacking, des bases répétitives garnies en fonction des légumes de saison et de la récolte potagère. »

L'auberge Train Inc café offre la garantie de rencontres parfaitement décloisonnées.

Activité en milieu ordinaire

Côté jardin, Lucie, 26 ans, et Pierre-Laurent, 29 ans, s'emploient justement à planter de la mâche, des choux rouges, des radis et des épinards avec Théo Ammas, coordinateur du chantier d'insertion Graines de soleil. « Ici, j'assure une prestation pour accompagner les jeunes sur le potager en culture bio. Le but est qu'ils soient autonomes dans le jardin avec l'encadrement d'un professionnel. » En renfort des deux salariés, des stagiaires et des bénévoles participent à l'entretien, tous adhérents de T'Cap 21. Des mamans défrichent pendant que Rania traque les escargots et les limaces, Nathan applique des petites billes bleues aux pieds des choux, Ilies arrose. Ce jeudi matin pourtant, le vacarme du marteau piqueur et de la pelleteuse sabote l'harmonie champêtre. « Ce bruit, ça peut être très pénible pour eux, souligne Théo, mais ils arrivent à être ensemble, en confiance et à se concentrer sur leur mission. »
Créé en 2015, T'Cap 21 réunit une quarantaine de familles vivant dans les environs. « Mon fils a 15 ans, il est en institut médico-éducatif (IME) mais l'accompagnement ne me satisfaisait pas, alors j'ai cherché sur internet “activités jeunes trisomie 21”, détaille Fatia Atlaoui. Venir ici lui fait beaucoup de bien. En un an, je l'ai vu progresser énormément. » Théo confirme : « Il était très introverti, ne prenait pas d'initiative et peinait à se concentrer. Là, je lui ai fixé la mission d'arroser, il estime que ce n'est pas suffisant donc il va de nouveau remplir l'arrosoir. » Puis, avec l'aide de l'animateur, il récolte d'un coup de grelinette de belles patates douces qu'il présente à sa mère, avant de les poser avec la récolte du jour.
En cuisine, Adeline a rejoint Dylan pour préparer les entrées du midi. À 27 ans, elle vient bénévolement. « J'habite trop loin,si j'étais salariée, je ne pourrais pas être à l'heure. J'aime bien être bénévole, avant j'étais en Clis (ndlr : classes pour l'inclusion scolaire), en IME, en foyer, toujours entre personnes trisomiques. Avec T'Cap21, je vois tous types de gens et j'ai rencontré mon amoureux. Maintenant, on aimerait prendre un appartement en couple avec un éducateur pour nous accompagner. »

Voir tous types de gens

La plupart des jeunes poursuivent un parcours institutionnel. De plus en plus étayée, la proposition de l'association de familles vient en complément et parfois même s'y substitue, grâce au dévouement des parents. « S'ils ne sont pas stimulés, ils régressent, constate Kader Boubekeur, le père de Rania. Je dirigeais une équipe de quatre-vingt-dix personnes, j'ai préféré me mettre à mon compte pour être disponible. Elle m'a fait changer, je deviens plus tolérant, plus ouvert, mais j'ai trop peur qu'elle prenne les transports seule, donc elle ne peut pas être salariée, pour l'instant. »
Référente des salariés, Christelle Bergamelli vient en appui du chef pour distiller ses conseils et consignes. Pour étayer sa pratique, elle prépare le diplôme de monitrice-éducatrice en VAE. Restauratrice, Carine cherchait à rompre avec le stress des restaurants classiques et apprécie de venir en renfort de l'encadrement. « J'apprends l'accompagnement des jeunes sur le tas. Pour les motiver, on les réconcilie avec l'idée du travail : par exemple, on danse un peu puis on revient à nos tâches. » En effet, le travail se déroule au son de tubes un brin désuets qu'« ils adorent » : Aznavour, Goldman, Claude François, Céline Dion, Patrick Juvet… L'heure du déjeuner approche, les premiers clients arrivent, notamment les ouvriers de la voierie. Nathan interpelle le conducteur d'engin pour lui signifier « eh, faut mettre un casque pour faire tout ce bruit ». Tout le monde sourit, la rencontre opère naturellement.
« Venir ici, c'est comme entrer dans une bulle, ça nous sort de notre monde », explique un habitué qui travaille à côté avant d'entamer une conversation avec Dylan venu prendre la commande. « Samedi, il faut venir pour l'apéro », conseille le serveur. « Il y aura de la musique comme le week-end dernier ? », s'enquiert le voisin qui sait que le lieu accueille des résidences d'artistes. « Non, juste pour boire un verre et je serais en chemise en tant que barman. » Chaque table devient le théâtre de dialogues mêlant insolite fraîcheur et sérieux professionnel. Quand Lucie porte un plateau, la concentration se lit sur son front mais elle peut aussi ponctuer sa mission d'un pas de danse et lancer un « je suis heureuse » communicatif.
Elle est la fille de Katia Bergamelli, à l'origine du projet. Elle a quitté un poste à responsabilité pour monter cette entreprise adaptée destinée à la formation et à l'emploi de jeunes sortant d'Esat ou d'IME. Présidente bénévole, elle mène son activité comme une professionnelle de l'événementiel. « Je suis juste la maman d'une fille porteuse de trisomie 21 qui n'a pas supporté de la voir péricliter dans son foyer de vie. Les institutions manquent de travailleurs sociaux et dysfonctionnent à tous les niveaux, alors j'ai décidé de proposer autre chose. Nous fonctionnons sous la convention 66, le but est de salarier plus de jeunes sans reproduire l'entre soi que nous avons vécu dans les institutions. »
Pour sa création, le tiers lieu a obtenu 150 000 euros sur trois ans du ministère de la Cohésion sociale. « Nos subventions n'ont rien à voir avec le handicap. Nous avons emporté un appel à projet “lieu de dynamisation du territoire”. Nous organisons des événements culturels et sportifs. Le week-end dernier, nous avons logé trente personnes et nous accueillerons bientôt une résidence d'artistes. » L'association vit de ses recettes et de donations privées. Un kit de reproduction est en cours de réalisation pour donner l'envie de dupliquer ce modèle inclusif.

Site : tcap21.fr

Karl Marx et Marcel Mauss à l'Esat

admin — 2023-05-08T22:00:00Z

J'aurais pu appeler ce texte « Anthropologie poétique d'un atelier de production d'ESAT » ou bien « La fraiseuse qui portait un nom d'indien » car ce matin-là en roulant vers Saint Calais, j'espérais bien que la providence me vînt en aide d'une façon ou d'une autre. Et sa façon fut poétique.

Il fait presque jour et l'air est froid. Je sors de la maison pour mettre un peu de maïs dans la gamelle de mes deux poules en liberté. La belle Wyandotte rapplique aussitôt, ah ! te voilà, toi !
Je démarre mon vieux break Mercedes pour me rendre à Saint Calais, tout au bout du monde. Une heure de route en ligne droite avec des poids lourds dans les deux sens et peu d'endroits pour dépasser. L'impression d'être sur une ligne de production automobile gigantesque installée à travers bois et bocage.
Mon travail actuel consiste à aller à la rencontre des moniteurs et des travailleurs de chaque atelier de production de l'Établissement et service d'aide par le travail (ESAT) afin de cartographier l'intrication complexe des compétences sociotechniques déployées au sein du collectif atelier, écosystème méconnu.
La singularité d'un ESAT, structure médico-sociale de production est de concilier le meilleur accompagnement possible des usagers et la meilleure production possible afin de garantir aux usagers et aux encadrants, une vie professionnelle pérenne et satisfaisante. Depuis le décret du 13 décembre 2022, ESAT signifie « Établissements et Services d'Accompagnement par le Travail » et non plus « d'Aide par le Travail ». Le changement est de taille car la mission des ESAT est désormais d'accompagner la trajectoire professionnelle des personnes avec une déficience intellectuelle.
On a compris que le travail d'accompagnement se portait sur les personnes et que le travail de production se portait sur les objets et l'on devine que deux visions du monde a priori antagonistes coexistent en un même lieu.

Émancipation ou aliénation ?

Le travail de production de biens ou de services renvoie à un ensemble d'activités bien identifiées puisqu'il est au cœur des sociétés de consommation. De fait, le travail de production a été largement décrit par Karl Marx, il irrigue nos imaginaires (Chaplin, Fernand Léger) et se rattache à l'idée moderne que nous nous faisons d'un individu autonome.
Pour un marxiste, le travail est émancipateur, il constitue ou devrait constituer un lieu d'expression de soi : son idéal est celui d'un bon artisan, voire celui d'un artiste dont le travail est à la fois l'expression de sa nature profonde et une contribution à la société dans son ensemble (Graeber, 2022). Mais le travail de production peut vite devenir aliénant si celui qui trime, le fait pour quelqu'un d'autre qui en tirera profit.
Si les activités de production standardisées sont la signature d'homo sapiens comme le rappelle le paléoanthropologue Ludovic Slimak dans « Néandertal Nu », peut-on rattacher les interactions sociales en jeu dans l'accompagnement des personnes (vulnérables) à une sociabilité plus ancienne ? Aux modalités du don/contre-don de Marcel Mauss, père de l'anthropologie par exemple ?
Voilà en gros où j'en suis de ma réflexion lorsque j'entre dans le vaste atelier mécanique où m'accueille Nicolas, le moniteur.
Ici, sont disposés en épi de vieux tours parallèles ornés d'écrans numériques, des fraiseuses et là, des perceuses à colonnes, un autre vieux tour parallèle, des établis, des rails de stockage.
Nicolas me dit que Yohan va démarrer une production sur la fraiseuse HURON mais qu'il doit d'abord effectuer quelques opérations de planification.
« Tu sais, Yohan peut faire le truc de A à Z… il maîtrise le mode opératoire mais il aime bien venir me demander de vérifier si c'est bien ok, on fonctionne comme ça… » Pris au jeu, Nicolas me montre les différentes étapes de la production tout en faisant des digressions sur les qualités de l'acier, de la fonte ou de l'aluminium, sur les différentes fraises qu'on peut utiliser, sur le fraisage en opposition ou en avalant.
Tout ça me plaît et me rappelle le lycée technique Washington où à la fin des seventies, j'ai appris à tourner et à fraiser sur presque les mêmes machines. J'aime l'ambiance de l'atelier, l'odeur du métal, du lubrifiant et voir se former les copeaux coupants.
Nicolas et Yohan se vannent et échangent des sourires complices : « Ah bah oui, pendant que ça usine, faut attendre et surveiller… »
Cette fraiseuse est belle et imposante, d'un vert pistache écaillé. C'est une HURON, avec une tête indien stylisée comme logo et quelques mots allemands autour.
Dans l'industrie, la production d'une pièce est maîtrisée et décrite à la seconde près car il ne faut pas qu'une pièce attende trop longtemps sans être travaillée. L'approche dite de la « production à valeur ajoutée » fait la chasse aux temps morts.
De façon ironique, j'appelle accompagnement à valeur ajoutée la relation établie entre le moniteur et les travailleurs dans le temps de production car, si la valeur ajoutée en production est intermittente et ne représente moins de 5 % de la vie d'une pièce dans l'atelier, la valeur ajoutée de l'accompagnement est au contraire permanente.
Nicolas libère la pièce fraisée de l'étau pour aller l'ébavurer à la lime sur un poste de travail voisin. Tout le travail d'apprentissage et de maîtrise effectués sur cette pièce et les précédentes ont permis à Nicolas et Yohan de construire une relation forte. Cette pièce est habitée d'une valeur sociale cachée.
Et nous en venons au don/contre-don de Marcel Mauss.
Donner/recevoir/rendre sont des actes qui permettent de créer des relations sociales. Et puis donner, ce n'est pas d'abord seulement donner quelque chose, c'est se donner dans ce que l'on donne. Mamie qui fait de bons gâteaux pour ses petits-enfants sait tout cela depuis la nuit des temps.
Je jette un coup d'œil au profil de Huron stylisée sur la fraiseuse. Il ne manquerait plus que les Hurons aient vécu dans une économie du don/contre-don !
En rentrant à la maison, je me précipite sur Wikipédia.
Il s'agit des Hurons-Wendats ou Ouendats du Canada, alliés des Français. Ils ont été largement massacrés par les Iroquois alliés des Anglais et suréquipés en arquebuses pendant la guerre commerciale pour s'accaparer les peaux de castors et de loutres afin d'habiller les riches européens.
Je lis ceci : « La règle du don est le centre même de la société huronne, servant à prévenir les inégalités, ce qui correspond à un code de générosité, d'hospitalité, d'échange cérémoniel et assure la circulation et le partage des biens produits, sans recours à un marché et avec une grande signification symbolique. »
Voilà donc ce que je cherchais : cette fraiseuse HURON actionnée par Yohan et Nicolas symbolise à elle seule l'unification de deux mondes et de deux systèmes de valeurs.
Valeur de l'objet en tant que marchandise soumise au marché et valeur de l'objet en tant vecteur de relations humaines fortes.
Je pense que la singularité de l'ESAT est là : de pouvoir dépasser cet antagonisme moderne et d'envisager les deux valeurs comme les deux faces d'une même pièce.
Des Hurons-Wendats émigrèrent vers Québec et d'autres vers le Wyoming où le nom Wendats devint Wyanndotte, tout comme ma jolie poule américaine.
Quelle journée !

Journal d'une asperge

admin — 2023-05-08T22:00:00Z

En fait, je revenais de La Poste. Ça y est, solde de tout compte envoyé en recommandé. Je ne suis plus salariée. Rupture conventionnelle fin.

Je sors de l'église. Oui, moi. Qui ai pissé dans un bénitier un jour. Y'avait de la musique, quelqu'un jouait de l'orgue. Et j'ai pleuré. Enfin, j'ai failli pleurer. Z'avez déjà pleuré avec des lunettes et un masque ? Voilà. Tu la vois l'image ? Alors j'ai ri. Et je suis sortie. Bon, t'es prête ? Elle va être longue celle-là.
Huit mois ont passé depuis que j'ai rencontré ma directrice pour lui annoncer. « Alors Madame Thuillier, comment allez-vous ? » Avec une réelle inquiétude dans les yeux. « Ben pas bien, je viens d'avoir un diagnostic de TSA et de TDAH (1) » Et là, je lis un réel soulagement. « Ha boooooon ! Ha mais ça va, j'avais peur, ce n'est pas grave, je pensais que vous aviez un… » « ... Cancer ? Non, non, je ne vais pas mourir » Voilà. Déjà, ça commençait mal. Je ne vais pas mourir mais je viens de prendre un pavé dans la tronche. Qui remet en question à ce moment-là totalement qui je suis, qui j'ai été, qui je vais devenir. Je te la fais courte. « Madame Thuillier, vous êtes une très bonne éducatrice, vous apportez énormément aux enfants, c'est important ce que vous faîtes. On va pouvoir penser à des aménagements, de quoi auriez-vous besoin ? » « Ben déjà les lumières, le son, et surtout une compréhension de qui je suis et de comment je fonctionne par mes collègues (la base pour un-e autiste) » Et là je lis l'effroi dans ses yeux. « Ha mais non ça, ça va pas être possible, vous n'avez pas à le dire, vous pouvez demander la RQTH (2), mais personne ne va être au courant »
« Oui mais j'en ai besoin, déjà le harcèlement n'a pas été nommé comme tel… »
« Oui mais vous savez que j'ai reçu les personnes concernées en entretien »
« Oui, mais ça continue l'air de rien, on continue de parler sur moi, et moi, mes symptômes, ce qui a généré le harcèlement, ils vont pas disparaître, bien au contraire »
« Et puis c'est justement parce que je suis autiste que je suis cette éducatrice » « Bon, profitez de votre arrêt de travail pour réfléchir, et on reparle de tout ça quand vous irez mieux. »
Voilà. Premier entretien.

Envie de hurler

Alors que moi, je sais déjà que je vais parler. Que je vais dénoncer. Que « ma mission » est de montrer ce qu'est l'autisme de l'intérieur, de mon regard d'éduc, de mère, de femme.
J'appelle ma directrice. Paniquée, seule. « Je ne sais pas quoi faire, mon médecin m'a lâchée, je suis incapable de revenir, mes fonctions exécutives sont complètement altérées, j'ai mis le feu à mon micro-ondes. » Et oui, voilà comment un-e autiste peut se saborder totalement, envahie par l'émotion, au téléphone, seule. Incapable de mentir de par l'autisme, et incapable de filtrer de par le TDAH. Comment j'ai pu, dans ma vie, dire des mots qui auront un impact définitif parce que je n'ai su ni mentir, ni filtrer. Et au moment où je le dis je sais qu'il ne faut pas que je dise ce que je suis en train de dire… oui oui… mais c'est impossible à réfréner. « Et puis j'ai créé une page, pour dénoncer, je collabore avec ma neuropsy pour des formations à destination des psy et neuropsys, c'est important de montrer ce qu'est l'autisme » « Vous avez créé une page, vous avez dit en public que vous êtes autiste ? Ha mais ça va pas être possible, vous ne pouvez pas revenir ! » Une fois elle l'a dit. Une seule fois. Et comme j'ai donné les billes de mon incapacité de mon incapacité à revenir (je laisse l'écholalie tiens, elle était pareil dans ma tête), et bien forcément c'est là-dessus que part la rupture conventionnelle… Parce que dans l'histoire, j'ai été harcelée, j'ai perdu ma santé, j'ai perdu mon boulot… Soit j'accepte la rupture conventionnelle, je peux demander jusqu'à six ou sept mois de salaire, il faut prouver qu'il y a eu harcèlement - HA OUI aussi, dans le genre je sais pas filtrer, j'avais dit au téléphone à ma directrice que tous les écrits que je lui avais fait sur ce qu'il s'était passé, je ne savais pas où ils étaient, que je n'avais rien gardé, elle est pas belle celle-là ???
Soit je retourne travailler, et comme ils ne me veulent pas, on va au clash et à la procédure. Tu m'imagines revenir bosser ne serait-ce qu'une heure dans une boîte où j'ai été harcelée, où je sais qu'on ne me veut plus, où on ne veut pas que je dise que je suis autiste, alors que justement, je suis autiste, j'ai un TDAH ? Ben tu vois, ce que tu imagines, c'est un dixième de ce que moi j'imagine et de l'état émotionnel dans lequel cela me met. Visite à la médecine du travail. Rappel à ma directrice, qui a vu avec le directeur général pour une rupture conventionnelle, que j'accepte oralement, en refusant quand même, comme elle me le demande, de l'initier, et je suis à disposition de la directrice, à domicile, jusqu'à la fin.

Rupture conventionnelle

Fin mai. Rendez-vous avec la directrice et le directeur général pour parler de la rupture. Il est bien stipulé que je peux être accompagnée d'un employé de l'établissement. Mais ça c'est une blague en fait ? Heu… j'ai vécu plusieurs mois de harcèlement, principalement par deux éducs, mais presque tous les autres ont suivi, souvent passivement, certes, en ne faisant que rire ou sourire, et en ne me faisant pas confiance pour certains. Je ne voyais pas comment et à qui demander de m'accompagner. Et puis, tu veux que je vienne avec l'un d'entre eux alors que je ne peux pas dire que je suis autiste, enfin bref, c'est le bordel un peu non ? J'y vais donc seule. Et bien celui-ci ne s'est pas trop mal passé. Rupture effective vers la fin juillet, 2500 euros de prime (c'est rien, mais déjà c'est plus que le minimum), à domicile jusqu'à la fin avec mon salaire complet. Rendez-vous la semaine d'après pour la rupture définitive. Entre temps, j'écris ma chronique sur la dignité, sur ma valeur, sur ce que je mérite. Qui me booste bien pour arriver forte à l'entretien.
Impossible, impossible de penser, impossible de réagir, impossible de regarder dans les yeux, impossible de quoi que ce soit, comment on fait pour respirer, qu'est-ce qu'il faut que je réponde, qu'est-ce qu'il faut que je réponde, qu'est-ce qu'il faut que je réponde ? J'ai pris mon stylo et j'ai signé. Je lis très, très vite, ça m'a pris cinq secondes, j'ai senti la surprise en face, il a pris son stylo, m'a fait remarquer qu'il fallait écrire « lu et approuvé », a vu que je l'avais fait et voilà.
Ha ben pour le coup, la dignité elle en a pris un coup… À un moment, j'ai même cru que c'était effectivement une faveur que je sois à domicile avec mon salaire. Mais voilà : j'ai demandé à parler avec l'équipe, cela a été refusé ; j'ai demandé à dire au revoir aux enfants, cela a été refusé. Y a quand même une chose dont je suis fière. Quand je suis arrivée, étaient encore pratiqués balayettes, soulevages de matelas, privations de dessert, repas en chambre, contentions musclées, punitions, copies de lignes et j'en passe.
Particulièrement de la part de ces fameux deux éducs. Ces deux éducs ne font plus partie de l'établissement (sévissent cependant ailleurs hein…). Il n'y a plus de punitions et autres violences. Cela grâce à cette directrice qui avait cette réelle volonté d'amener l'éducation positive dans l'établissement. Ma spécialité. J'ai pu montrer qu'on pouvait faire autrement, qu'on pouvait communiquer autrement avec ces enfants, avec ses adolescents. Alors, au revoir les enfants.

(1) Trouble du Spectre de l'Autisme/Trouble du Déficit de l'Attention avec/sans Hyperactivité.
(2) Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Regards sur l'ESAT éphémère en chemin

admin — 2022-11-28T23:00:00Z

L'ESAT EPHEMERE, c'est un ESAT qui se déplace en entreprise, dans le cadre d'un engagement mutuel, pour repérer au-delà du poste de travail, ce qui permet à la personne d'exister, mais aussi de se sentir appartenir à une communauté professionnelle, en étant incluse dans le monde du travail « ordinaire ».

L'idée de « l'ESAT éphémère », calquée sur celle des boutiques éphémères qui disparaissent au bout d'un certain temps, est née lors d'un atelier créatif promoteur d'innovation dans le cadre du colloque international « Vers une société inclusive » organisé à l'université de La Réunion, en octobre 2018. Dans cet atelier regroupant des personnes en situation de handicap (PSH), des parents et des professionnels du secteur médico-social, deux points ont émergé : en premier, une critique relative à la multiplication des dispositifs et des structures protégées difficiles à comprendre ou à percevoir par les PSH, et en second, le désir fort des personnes de se rapprocher du travail ordinaire. Or, la responsabilité de l'adaptation au milieu professionnel est le plus souvent renvoyée à la personne qui doit faire l'effort de s'ajuster au système existant. Il fallait transformer les environnements et les rendre inclusifs par un débat collectif et négocié pour lever les obstacles. En opérant peu à peu un changement de regard sur la mission que pouvait déployer l'ESAT, nous avons imaginé que ses fonctions se déplacent en entreprise pour préparer les adaptations nécessaires et coconstruire une accessibilité au travail, dans un environnement qui au départ, a été réfléchi selon une norme éloignée de celle d'une PSH.

Concevoir collectivement le processus inclusif

Nous avons pour cela mis en place une démarche de recherche-intervention, associant l'ESAT de Bois d'Olive à l'île de La Réunion, cinq entreprises et un collectif de recherche dans l'observation des freins à l'accessibilité pour affirmer et renforcer les droits des personnes et leurs capacités d'autodétermination.
La recherche-intervention (Mérini & Ponté, 2008) unit le collectif dans l'observation des résistances à l'accessibilité par la coconstruction d'outils comme les techniques ethnographiques utilisées par les moniteurs qui sont en immersion dans les magasins durant plusieurs mois. Leurs journaux de bord, leurs relevés d'évènements ou leurs photos pointent les difficultés ou les avancées du processus inclusif et l'organisation de cercles d'échanges autour des phénomènes observés amène à la co-construction de solutions. Ainsi, il existe une grande proximité avec le milieu observé, les différents acteurs (moniteurs, chercheurs, PSH et professionnels) dans la création des outils pour agir, observer et réguler l'activité du PSH. Les échanges et les dialogues organisés à différentes échelles (entreprise, ESAT, recherche) permettent des interprétations à différents niveaux de modélisation (académique, professionnel, personnel…) des évènements vécus en commun.
Les travailleurs d'ESAT ont été identifiés à partir de leur projet professionnel et de leur motivation et non à partir de leurs compétences supposées ou avérées. Cette question reste importante mais n'est pas le premier critère de choix. L'initiative vient des personnes qui ont préparé leur démarche de contact avec l'entreprise au sein des ateliers de l'ESAT.
L'identification des entreprises partenaires de ce projet repose tout d'abord sur leur volonté d'engagement et une prise de conscience progressive des enjeux qui se révèlent au fur et à mesure que le dispositif monte en charge. Deux entreprises ont accepté de s'engager : une entreprise de la grande distribution et une importante PME locale, propriétaire de plusieurs enseignes de magasins.

De l'ESAT au contrat de travail direct

L'expérimentation démarrée avec des magasins volontaires, selon le modèle de l'entreprise Andros (Gorce, 2020) il y a maintenant huit mois, a axé son travail sur deux objets : l'accessibilité à un parcours professionnel ordinaire et le développement de compétences en situation. Pour cela l'environnement de travail a été aménagé matériellement, symboliquement et socialement à partir des observations obtenues grâce à un outil coconstruit entre l'ESAT et le collectif de recherche : le référentiel d'audit d'accessibilité qui va de l'exploration de l'accessibilité du recrutement jusqu'à l'évolution de carrière en passant par le poste de travail et la vie sociale dans l'entreprise.
À ce stade, l'ESAT et l'entreprise repèrent des tuteurs possibles puis identifient les leviers et les contraintes ou problèmes éventuels d'accessibilité (horaires, postes de travail potentiels…). Un chargé d'insertion coordonne la démarche, un moniteur d'atelier d'ESAT est détaché en immersion dans l'entreprise. L'ESAT accompagne le travailleur à son entretien ainsi qu'à une visite sur le terrain afin d'identifier le poste et le milieu de travail puis confirmer l'engagement du travailleur. Nous découvrons ensemble les premiers aménagements nécessaires (premières tâches, organisation de la production, résistances ou représentations, difficultés d'adaptation possibles). C'est le début de la co-construction avec l'entreprise autour d'un audit d'accessibilité. En parallèle, une reconnaissance des acquis en situation soutenue par la grille de référentiel métier « employé de magasin » du réseau Différent et Compétent permet d'étudier les compétences acquises ou à acquérir pour chacun puis d'engager des formations en situation de travail ou en formation. Le deuxième temps du travail de recherche qui sera initié en 2023 devrait permettre de saisir plus finement les obstacles ou les facilitateurs dans un environnement élargi.
Si les dynamiques inclusives sont polycentrées et dépendent d'un certain nombre de facteurs d'influence directs ou indirects plus ou moins éloignés de l'exercice professionnel qu'il nous faudra prendre en compte, l'expérimentation « ESAT éphémère » est une invitation à l'innovation de l'approche « hors les murs » des ESAT, à multiplier les passerelles avec le milieu ordinaire de travail, encourageant notamment les détachements et les mises à disposition individuelles ou collectives en entreprise, mais en gardant les questions d'accessibilité et d'autodétermination comme centrales.
Au terme d'une année d'expérience inclusive, cette démarche engagée collectivement a apporté de la sécurité à chacun et a permis d'envisager progressivement le retrait de l'ESAT, de créer les conditions d'un accès durable à un Contrat à durée indéterminée et de solliciter les organismes chargés du suivi du maintien dans l'emploi (CAP emploi, emploi accompagné, etc.). Les onze personnes sont enthousiastes, plus autonomes et renforcées dans leur confiance en elles du fait de leur activité en milieu ordinaire. Aucune n'a abandonné, malgré certaines difficultés familiales ou de déplacement. Elles participent aux moments sociaux de l'entreprise (repas entre collègues, réunions d'équipe, loisirs etc.). Quatre d'entre elles sont engagées dans une formation (permis de conduire, gestes de premiers secours) ou dans un processus d'acquisition d'un titre professionnel. Les transformations en cours sont ainsi multiples concernant aussi bien l'ESAT que les entreprises, les travailleurs eux-mêmes et leurs collègues salariés.

(1) Gorce, Y. (2020). Facile ! Petit guide pratique pour réussir l'inclusion en entreprise. Télémaque. (2) Merini, C. & Ponté, P. (2008). La recherche-intervention comme mode d'interrogation des pratiques. Savoirs, 16 (1), 77-95.

Handicap • Partout des oasis

admin — 2020-02-18T07:02:34Z

Pour faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap, vingt instituts proposent une préparation aux formations de travailleurs sociaux.

En 2020, l'insertion des personnes en situation de handicap dans les métiers du médico-social prend une nouvelle dimension. En effet, le dispositif Orientation, accompagnement, secteur intervention sociale (Oasis) double ses effectifs en s'étendant à vingt régions de France. Il propose une préformation pour permettre aux personnes handicapées d'entrer dans les écoles du travail social. Porté depuis 2014 par l'association Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (Oeth)(1), sa mise en oeuvre fait suite à une étude réalisée dans le Nord-Pas-de-Calais et le Languedoc-Roussillon. Cette dernière révélait que, malgré la loi et leur coeur de métier, le secteur social et médico-social recrute peu de travailleurs en situation de handicap. « Seuls 10 % des salariés avaient informé leur employeur de leur handicap lors du recrutement, 90 % s'étaient déclarés au cours de leur carrière, explique Marie Maas, responsable projet Oasis handicap à Oeth. En plus, ils étaient cantonnés à des métiers administratifs ou de restauration. »
Pour ces professionnels potentiels souvent sortis du système scolaire depuis longtemps et ayant connus des difficultés d'emploi liées à leur santé, la nécessité de passer un diplôme de travail social pose problème. La sélection par concours représente un premier obstacle compliqué à franchir. L'association Oeth s'associe alors à l'Institut régional du travail social de Montpellier pour expérimenter une préparation aux formations. « Il fallait intervenir en amont pour aider à définir un projet professionnel, puis offrir un accompagnement qui permette de réussir l'entrée en formation, détaille Marie Maas. La première année, sur treize candidats, dix ont poursuivi leurs études. »
L'accompagnement proposé par Oasis comprend 210 heures pour évaluer les acquis, découvrir les métiers, élaborer un projet, construire un parcours… et 210 heures en stage. Ce temps permet la remobilisation et la reprise de confiance en soi. Ensuite, les étudiants entrent dans un cursus normal. Après deux ans de succès, une convention est signée avec onze instituts en partenariat avec l'Union nationale des acteurs de formation et de recherche en intervention sociale (Unaforis). Ce dispositif intègre quinze étudiants par école. Le contrat en alternance, les éventuels aménagements chez l'employeur ou à l'institut bénéficient de financements.
Pour ce projet, Oeth investit environ 3 300 euros par personne. Depuis son lancement, ce dispositif assure 76 % de sorties positives, entrées en formation, CDD ou CDI. Parmi les 24 % de personnes restantes, certaines ont dû arrêter pour des raisons de santé, d'autres ont pris conscience que ces métiers ne leur convenaient pas. « Les employeurs ne font pas de discrimination positive à l'embauche, c'est à nous de les sensibiliser, précise Marie Maas. À l'issue des premiers recrutements, ils reconnaissent tous l'intérêt de travailler avec des personnes hyper motivées, au vécu riche, qui ont parfois été accompagnées et qui peuvent contribuer à faire changer les regards. » Oasis fait entrer la différence dans les équipes, nourrissant pour le travail social.

Myriam Léon

(1) L'accord OETH impose à tout employeur d'au moins 20 salariés d'employer 6 % de personnes handicapées. L'association OETH est chargée de collecter la contribution liée au non-respect de cette obligation d'emploi, mais aussi de conseiller et de financer des actions pour l'insertion et le maintien dans l'emploi auprès de ces établissements.

Théâtre • Sens ouverts

stagiaire — 2019-11-26T08:53:00Z

Dans le noir, des bruits lointains se rapprochent. Les frottements de petits galets deviennent coassement de grenouilles, puis ressac de la mer avec l'apparition de mystérieuses algues qui scintillent dans un soupçon de lumière. De ces ombres naissent des visages telles des gargouilles… Huit comédiens, placés à équidistance les uns des autres, forment une ellipse qui entoure le public assis au centre du plateau. L'amour des commencements, la nouvelle création de La Bulle Bleue (LBB), troupe permanente d'acteurs en situation de handicap de l'établissement et service d'aide par le travail (Esat) Théâtre à Montpellier (lire Lien Social n° 1243), propose une exploration sonore, scénique, textuelle et performative. Cette immersion polysensorielle plonge les spectateurs dans des univers sonores et visuels orchestrés par la formidable Maguelone Vidal, musicienne, performeuse. La voilà aux manettes, pour trois ans, du nouveau projet artistique à LBB, associée à Marie Lamachère, une autre metteuse en scène.

Le travail hybride de Maguelone Vidal développe un champ artistique singulier. Rien de plus stimulant pour les comédiens qui se confrontent pour la première fois à une approche synesthésique de la musique et du son. Non instrumentistes, ils jouent avec leur corps, des micros, des amplificateurs, une partition musicale et chorégraphique surprenante. Symphonique et organique, L'amour des commencements convoque aussi des textes de théâtre (la Mouette de Tchekhov) ou de cinéma (le Dernier Métro de François Truffaut) ainsi que les mots universels du poète plasticien Pierre Tilman. « Tout le monde est ordinaire… unique… normal… anormal… monstrueux. Tout le monde est exceptionnel… » Avec Tout le monde, poème au long cours, les comédiens s'emparent de cette partition de mots et révèlent, comme le précise la metteuse en scène, leur part d'« humanité augmentée ». Lumineux, dadaïste dans et pour tous les sens.

L'amour des commencements,
Conception, composition, mise en scène de Maguelone Vidal
La Bulle Bleue, Montpellier, jusqu'au 29 novembre,
puis en tournée : programmation sur www.labullebleue.fr

Handicap psychique • Rétablir l'emploi

stagiaire — 2018-06-12T08:49:00Z

Le chantier de l'insertion socio-professionnelle des personnes en situation de handicap psychique commence à peine. Si l'emploi accompagné semble une solution pertinente pour celles visant le milieu ordinaire, le secteur protégé s'adapte aussi pour répondre aux plus fragiles. Avec la continuité pour objectif commun.

« Pendant des années, les psychiatres ont entériné l'idée que ces personnes n'étaient pas en capacité d'aller travailler », se souvient Michel Rigault, à la tête du groupe technique emploi de l'Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques (Unafam), avant de saluer une évolution : « Le milieu psychiatrique s'oriente vers la notion de rétablissement, avec l'idée que la personne aie la vie la plus normale possible malgré son handicap, en se remettant le plus vite possible au travail. » La loi du 11 février 2005 a reconnu le ou plutôt les handicaps psychiques : l'ensemble des troubles du comportement, de la pensée ou des émotions apparaissant au cours de la vie, conséquences de maladies mentales soignées en psychiatrie et entraînant des difficultés à s'adapter à la vie sociale et professionnelle. Depuis, l'accompagnement médico-social des personnes touchées progresse. Néanmoins en matière d'emploi, on part de loin. L'Unafam déplore le déficit de dispositifs d'insertion adaptés pour ces handicaps invisibles, durables ou épisodiques, mais qui ont en commun d'être imprévisibles dans le temps. « Pour ces personnes très sensibles aux ruptures et qui ont du mal à se maintenir dans l'emploi, l'enjeu est de mettre en place un accompagnement vers l'emploi renforcé, coordonné et continu », insiste Michel Rigault de l'Unafam, qui publie un répertoire de bonnes pratiques.

Dans un chantier espaces verts de mise en situation professionnelle, encadré par le service d'évaluation et d'accompagnement professionnel (SEAP) de l'association nantaise Psy'Activ. / © A. Penna

Interpelé par une demande récurrente d'acteurs de terrain se sentant démunis pour l'insertion de ce public, le plan régional d'insertion des travailleurs handicapés (Prith) des Pays-de-la-Loire s'est penché sur ce qui existait et ce qui péchait dans sa région. Son rapport publié en 2015 constate deux principaux freins, qui se retrouvent au niveau national. D'abord, la coopération difficile entre soignants et professionnels de l'accompagnement socio-professionnel. « Elle est pourtant nécessaire non pour que les seconds connaissent précisément la pathologie de la personne, relevant du secret médical, mais pour qu'ils puissent prendre en compte les répercussions de ses troubles et de leur traitement sur ses activités quotidiennes », explique Céline Foucher, coordinatrice du Prith Pays-de-la-Loire. Le rapport encourage donc l'articulation des acteurs de l'accompagnement, demandeurs, et de ceux du soin, peut-être plus frileux. Seconde problématique : l'identification du handicap quand il n'y a pas la clé d'entrée de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Le repérage pèche par confusion avec la souffrance au travail et souvent une forme de déni. « Les professionnels, par exemple de Pôle emploi ou des missions locales, ne sont pas bien armés pour amener la personne à aborder le sujet, prendre conscience de ses troubles et entamer des démarches, ce qui rend compliqué la sécurisation des parcours », précise Céline Foucher. Le rapport préconise donc de mieux former les professionnels de l'emploi et de faciliter un appui technique en cas d'évaluation complexe.

Le job coaching mis en avant

Le centre ressource handicap psychique des Pays-de-la-Loire (CReHpsy) a été créé en 2012 pour agiter les idées et créer des ponts entre insertion et soin (lire entretien p.28). Sa cadre médico-sociale Anna Kodombo, est aussi à la tête d'Alpha, association située à Angers (Maine-et-Loire) réalisant des PPS – prestations ponctuelles spécifiques financées par l'Agefiph, en appui aux opérateurs de placement spécialisés et de maintien dans l'emploi. Elle est, comme de plus en plus d'intervenants, une fervente défenseure de l'approche job coaching, selon elle adaptée aux personnes voulant travailler en milieu ordinaire malgré des problèmes relationnels. Cette démarche est basée sur l'individual placement support (IPS), une méthode de soutien à l'emploi formalisée aux États-Unis à la fin des années 90. « La personne est accompagnée de façon continue, sans limite dans le temps, par un référent unique coordonnant tous les acteurs autour d'elle. Il l'aide à aller vers son objectif professionnel quel qu'il soit, en levant les freins au fur et à mesure, et à le réajuster si besoin », résume Anna Kodombo, insistant sur les effets positifs en terme « d'estime de soi et de pouvoir d'agir ». Elle expérimente cette pratique depuis plusieurs années, avec d'autres associations comme le Geist 53, Messidor en Rhône-Alpes, Working first 13 à Marseille ou le Simot en Alsace, dont la plupart militent au sein du Collectif France emploi accompagné (CFEA).

Sous l'impulsion de ces associations brandissant les évaluations probantes venues d'Outre-Atlantique et de Suisse, et dans la lignée du rapport de la députée des Côtes d'Armor Annie Le Houérou (1) préconisant un accompagnement de longue durée dans l'emploi, la France a fini par officialiser le job coaching comme une bonne pratique à développer. L'article 52 de la loi Travail d'août 2016 et son décret d'application posent en effet le cadre d'un dispositif national de l'emploi accompagné (traduction française du job coaching) : pour de l'accès à l'emploi, du maintien dans l'emploi et des sorties d'établissement et services d'aide par le travail (Esat) (lire encadré ci-dessous).

Néanmoins la montée en charge est très lente, les orientations passant par le goulot d'étranglement des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH). En outre, tous les emplois accompagnés ne sont pas fléchés vers le handicap psychique. « Et le dispositif labellisé écarte les personnes sans RQTH (2), or elles sont nombreuses à ne pas la demander par peur de la stigmatisation », déplore Thierry Brun, à la fois vice-président de Santé mentale France et du collectif France emploi accompagné. Mais surtout le volume des emplois accompagnés est faible : dans sa première phase, l'objectif national vise 1 500 personnes d'ici fin 2018 pour une enveloppe de 7,5 millions d'euros. Les associations estiment les besoins 10 fois supérieurs et espèrent qu'à l'heure des comptes, l'État augmentera les moyens.

Des solutions complémentaires

Le coup de projecteur sur l'emploi accompagné ne doit pas éclipser – notamment des financements publics – les autres voies d'insertion. « C'est un nouvel outil intéressant pour certains profils, mais il ne fonctionne pas pour les personnes en grande souffrance », met en perspective Patrick Lapostolle, vice-président du Mouvement pour l'accompagnement et l'insertion sociale (MAIS). Par ailleurs directeur dans la Nièvre de l'APIAS, association pour l'insertion et l'accompagnement social spécialisée sur le handicap psychique, il insiste sur le rôle des services d'accompagnement à la vie sociale (Savs) ou des Services d'accompagnement médico-social pour adultes handicapés (Samsah) pour le cheminement des personnes encore loin de se sentir en capacité de travailler. Avec le MAIS, il défend un accompagnement global partant du projet d'inclusion de la personne mais pas forcément d'un objectif professionnel. « Pour nous le travail salarié n'est pas une fin en soi. Nous insistons d'abord sur l'utilité sociale, en déculpabilisant ceux qui ne travaillent pas… et tant mieux si à terme ils vont vers l'emploi. »

Il n'y a pas d'accompagnement idéal mais un panel de dispositifs d'accès à l'emploi, mobilisables selon le niveau d'adaptation : Pôle emploi pour les demandeurs d'emploi les plus autonomes ; Cap emploi avec l'appui de PPS (dont le plus gros volume s'adresse au handicap psychique) ; le job coaching quand l'estime de soi est davantage dégradée ; le Club house, lieu de partage entre pairs et de travail collectif (il n'en existe que trois en France, à Paris, Lyon et Bordeaux) ; les mises en situation professionnelle de travail ; les Esat et les entreprises adaptées (EA) dits « de transition » ; ceux dits « traditionnels » ; les Samsah faisant de l'insertion professionnelle, etc.

« Il faut des réponses multiples aux différentes problématiques de ces personnes, qui passent d'un dispositif à l'autre en fonction de l'évolution de leur état de santé et surtout de leur motivation », confirme Thierry Brun de Santé mentale France. Aussi directeur de Messidor – qui a formalisé en Rhône-Alpes une méthode pour insérer les salariés de ses Esat et EA dans les entreprises locales – il insiste notamment sur la pertinence de développer dans chaque territoire des structures dédiées à la transition entre secteur protégé et ordinaire.

Pour France santé mentale comme pour l'Unafam, les Esat – qui accueilleraient environ 30 % de personnes en situation de handicap psychique et dont seulement 40 sur les 1 400 du pays le feraient de façon dédiée – restent globalement inadaptés à leur accueil. D'abord parce que leurs supports et métiers ne correspondraient pas bien à ce public au niveau de formation supérieur aux autres travailleurs protégés. Aussi parce qu'ils auraient du mal à mettre en place des temps partiels et modulables.

Le rôle de l'entreprise

« Les Esat sont en train de faire un travail d'adaptation de leur organisation », répond Thierry Beulné d'Andicat. Cette association, qui représente 80 % des directeurs et cadres d'Esat, propose des modules de formation continue et encourage la mise en place d'équipes pluridisciplinaires. « Par leur côté cadrant et contenant, les Esat jouent un rôle important pour se reconstruire après un parcours professionnel semé d'échecs », est convaincu Thierry Beulné. Il rappelle en outre qu'en milieu protégé les métiers sont les mêmes qu'en milieu ordinaire et qu'ils se font de plus en plus souvent au sein même des entreprises, via des mises à disposition. « Les Esat sont inclusifs à leur manière. Opposer les modes d'accompagnement est stérile. Mieux vaut envisager l'emploi sur un continuum avec des niveaux d'appui différents selon les besoins et des passerelles. »

Même son de cloche du côté de l'Aresat, tête de réseau des Esat en Bretagne, qui a réalisé un recueil de leurs efforts pour porter vers le milieu ordinaire les travailleurs handicapés psychiques qui le désirent. « Nous montrons que les pratiques d'accompagnement personnalisé sont bien présentes, pour leur offrir un épanouissement et les aider à retourner éventuellement en entreprise. Que ce soit via des dispositifs de transition dédiés ou avec les moyens du bord », assure la coordinatrice Véronique Brunet-Bertineaud, favorisant le partage d'expériences. L'Aresat porte la démarche « Différents et compétents » de qualification des travailleurs par la validation des acquis de l'expérience (VAE). Mais, revers de la médaille, selon Véronique Brunet-Bertineaud il existe une « forme de pression » mise sur les Esat pour libérer des places. « Attention à la sortie à tout prix des travailleurs vers le milieu ordinaire alors que plein d'autres en arrivent, ce qui pose la question de la place dans les entreprises », prévient-elle, faisant écho à notre dossier de Lien Social n° 1224 sur les dangers du tout inclusif.

D'après elle, il faudrait plutôt déplacer la pression vers les entreprises, pour qu'elles évoluent davantage dans leur accueil, avec des médecins du travail mieux formés au handicap psychique et le relais de tuteurs au sein des collectifs de travail. Un vaste chantier de sensibilisation auquel se frottent tous les acteurs de l'insertion professionnelle.

(1) Rapport parlementaire Dynamiser l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire, Annie Le Houérou, septembre 2014.
(2) RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Job coach • L'emploi d'abord

stagiaire — 2018-06-12T08:49:00Z

Parmi les pionniers français de l'emploi accompagné, le service Job coach 53 du Groupe d'étude pour l'inclusion sociale pour tous (Geist) Mayenne défend la pertinence du métier de « job coach », au croisement entre le médico-social et les services publics de l'emploi.

En ce jour de reprise, Manfred plie des habits dans la réserve d'un magasin de prêt-à-porter à Laval, tout en discutant avec Philippe Léon, job coach du Geist Mayenne venu lui rendre visite. « Hier, j'ai fait une heure 40 de sport ! », annonce fièrement le magasinier à son visiteur, en lui tendant un tee-shirt pour qu'il participe au pliage. Manfred est accompagné depuis un an par une collègue de Philippe – que ce dernier remplace parfois – qui vient sur place deux fois par semaine et qu'il peut appeler en cas de besoin. « Dans les moments durs au boulot, elle me remet sur le droit chemin. Elle m'aide aussi dans l'extra professionnel pour avoir une meilleure hygiène de vie », confie le travailleur en CDI, qui du fait de ses troubles psychologiques se décrit comme « borné et hypersensible, ce qui entraîne parfois des paroles ou attitudes malheureuses ». « Elle a aussi rassuré mes collègues », remercie-t-il. « Manfred avait cycliquement un comportement qui tendait le climat dans la réserve », explique Mathieu Hâtet, son bienveillant directeur, qui emploie cinq personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé sur 19 salariés. « Sans l'intervention du job coach sur tous les aspects sociaux, nous n'aurions probablement pas pu le garder. »

En réserve, en cuisine, en espaces verts… Les trois accompagnants de job coach 53, le service de l'association Geist Mayenne dédié à l'insertion professionnelle, sont sur tous les terrains où évoluent la cinquantaine de personnes en situation de handicap psychique ou mental qu'ils suivent de près. « Nous travaillons dans l'action et avec du temps pour l'écoute », salue Philippe Léon, « ce qui permet d'instaurer une vraie relation de confiance, plus facilement que dans un face à face ponctuel dans un bureau », explique ce juriste passé par des chantiers d'insertion et Cap emploi.

Leur mot d'ordre : « Mettre la personne au plus vite en situation de travail tout en l'accompagnant, ainsi que son employeur, pour lever les difficultés », résume Mathieu Lafréchoux, chargé d'études du Geist Mayenne. L'association créée dans les années 80 « a toujours revendiqué le droit à la vie ordinaire. Elle a fait le choix de n'avoir que des services agissant dans ce sens, elle ne gère aucun établissement », explique son directeur Stéphane Brière. C'est notamment pour soutenir la recherche d'accompagnements innovants qu'a été créé le poste du chargé d'études. Découvrant qu'ailleurs la méthode anglo-saxonne individual placement support (IPS) avait fait ses preuves, ce dernier propose en 2015 d'expérimenter cette approche plaçant l'emploi d'abord.

Le Geist Mayenne embauche alors ses premiers « job coach » – gardant le terme anglais pour rappeler d'où il vient – et les forme. Ils deviennent le fil rouge d'un accompagnement individualisé, très renforcé au départ et devant s'espacer pour se transformer en veille. « Je suis une béquille sur laquelle la personne peut s'appuyer si besoin, aussi longtemps que besoin », donne comme image Philippe Léon. Et pour que ça marche, comme ses collègues, il dit « croire fort au projet de la personne, parfois plus qu'elle-même ».

À l'interface

Le travail se fait en triangulaire d'abord, entre la personne, le coach et l'employeur. « Je connais d'un côté les compétences et besoins du travailleur, de l'autre les objectifs de rentabilité et contraintes de production des entreprises. À moi de négocier pour faire cohabiter tout ça dans une emploi cousu main », explique Philippe Léon. Il est aussi, plus largement, en relation avec tout un réseau de partenaires sociaux et soignants, pour lever les freins ayant un impact sur l'emploi.

Manfred et son patron Mathieu Hâtet s'activent dans la réserve du magasin Kiabi de Laval. Sans la médiation d'un job coach du Geist Mayenne, le dirigeant n'aurait probablement pas pu garder son employé. / © A. Penna

« C'est un métier nouveau qui puise à la fois dans la posture d'accompagnement du médico-social et dans la connaissance des entreprises et des aides des services publics de l'emploi », explique le chargé d'études Mathieu Lafréchoux, qui anime une fois par semaine une réunion d'équipe entre les job coachs. Ces derniers ont des profils différents, mais toujours entre relation d'aide et réalité du monde du travail. Polyvalents et adaptables, ils sont à la fois « chargés d'insertion professionnelle, ergonomes, moniteurs-éducateurs d'Esat et éducateurs spécialisés », décrit le chargé d'études, « et non dans une posture de protection mais bien dans une posture de prise de risque… si c'est bien le choix de la personne ! »

Valeurs et militantisme

Job coach 53 est l'une des deux structures des Pays-de-la-Loire récemment sélectionnées par l'Agence régionale de Santé (ARS) pour l'emploi accompagné. « Nous avons saisi cette aubaine pour pérenniser notre expérimentation alors que nous arrivions au bout de nos financements venus du mécénat », explique le directeur Stéphane Brière, saluant cet « alignement des planètes ». Le cahier des charges de l'ARS, orienté handicap psychique et amendement Creton, appelle le service à concentrer son accueil sur ces publics. Dans le but d'aménager collectivement les parcours, les orientations sont préconisées par une commission partenariale associant le Geist aux services publics de l'emploi (Cap Emploi, Pôle emploi, mission locale) ainsi qu'à deux associations gestionnaires d'Esat et d'Instituts médico-éducatifs (l'Adapei 53 et l'Apei Nord Mayenne). Les décisions sont validées in fine par la Maison de l'autonomie de Mayenne (équivalent de la MDPH).

Le Geist Mayenne estime avoir déjà atteint un taux de retour à l'emploi de 60 %. « Mais au delà, ce qui compte c'est la baisse des ruptures entre deux périodes de travail et le rejaillissement sur tout le bien-être : baisse des médicaments, accès au logement, vie sociale… », se félicite le chargé d'études Mathieu Lafréchoux.

« Reste à présent à avancer sur le lien aux services psychiatriques. Et encore plus sur celui aux entreprises, sinon on prêche dans le désert », conclut le chargé d'études. Les PME, pourtant non soumises à l'obligation d'emploi, seraient plus faciles à convaincre que les grosses entreprises. Comme cette gérante de restaurant enthousiaste, clamant dans une vidéo de promotion que « tous les salariés devraient avoir un job coach ! »

« Les employeurs sont plutôt réceptifs », trouve quant à lui Julien (1) qui cherche un travail depuis quelques mois, suite au non renouvellement d'un CDD dans une entreprise de mécanique. Ingénieur de formation, spécialisé en dessin industriel, perturbé par des troubles de la mémoire et un malaise en open space, le jeune homme de 34 ans, suivi par le job coach Philippe Léon, dit se sentir grâce à lui, « rassuré et plus crédible. » À chaque démarche, le tuteur échange au téléphone avec l'employeur ou le service ressources humaines, voire est présent aux entretiens aux côtés du candidat. « Je le décharge de la difficulté de parler de sa maladie. Et je pose dès le départ les bases à l'employeur : en parlant non pas symptômes et contraintes mais compétences et environnement de travail. »

(1) Le prénom a été changé.

Entretien avec Denis Leguay • L'équilibre dynamique

stagiaire — 2018-06-12T08:49:00Z

Denis Leguay invite les professionnels de l'accompagnement socio-professionnel à penser en termes de dynamique de rétablissement des personnes en situation de handicap psychique, en coopération avec leurs soignants. L'emploi peut les aider à retrouver un équilibre de vie.

Pourquoi avoir créé le CReHpsy des Pays-de-la-Loire, centre ressource sur le handicap psychique à l'interface du médico-social et du sanitaire ?

En France, il y a une séparation qui n'existe pas forcément dans d'autres pays, entre l'accompagnement médico-social et les soins psychiatriques. Dans le premier cas, on est dans le handicap et une logique d'aide et de compensation, dans l'autre dans la maladie et une logique thérapeutique. Ce sont deux champs professionnels aux pratiques et cultures différentes, alors que leurs buts sont de plus en plus proches. En effet, alors que depuis 2005 les personnes en situation de handicap psychique sont entrées dans le champ de l'accompagnement médico-social, parallèlement a eu lieu une évolution des thérapies psychiatriques, qui développent des programmes de réhabilitation psychosociale : remédiation cognitive, entraînement aux habiletés sociales, gestion des émotions, etc. Jadis les soins recherchaient le « silence symptomatique », aujourd'hui nous sommes dans la préoccupation du rétablissement de l'inclusion sociale et de la qualité de vie. Une préoccupation commune au champ sanitaire et au champ social ! Notre centre ressource a été créé, avec un financement de l'Agence régionale de santé (ARS) des Pays-de-la-Loire, justement pour favoriser leur articulation.

Concrètement, comment mettre en place une synergie ?

En se servant d'une action pour faire levier sur l'autre. Dans le parcours des personnes en souffrance psychique, il y a souvent des moment plus aigus, avec davantage de difficultés et de repli sur soi. Les outils de réhabilitation psychosociale peuvent, au fil du temps et d'un point de vue fonctionnel, aider la personne à retrouver un niveau d'adaptation et une dynamique de réussite dans sa vie. L'accompagnement médico-social peut intervenir dans cette dynamique pour aider la personne à réinvestir des champs qu'elle avait désertés, comme l'emploi, tout en lui offrant un filet sécurisant. Il faut donc arriver à mettre en place une articulation subtile entre le soin et le soutien, dans un va-et-vient entre écoute et mise en situation, de travail par exemple : optimiser la démarche de soins par l'aboutissement vers l'inclusion sociale et professionnelle, et inversement.

L'enjeu est donc de ne plus penser en termes de traitement stabilisateur, mais en termes de dynamique de rétablissement ?

Oui, il faut que tous les professionnels travaillent ensemble autour de la personne en prenant en compte sa dimension psycho-dynamique, avec l'idée qu'il n'y a pas de limites à son rétablissement. Bien sûr il y a les contraintes de la pathologie et les difficultés propres de la personne. Mais on ne peut pas prédire ses chances d'inclusion : cela dépend du contexte – bienveillant ou hostile – et des motivations et capacités de la personne pour s'y adapter. C'est dans l'interaction entre ces deux réalités qu'on peut observer une « clinique de la situation de handicap » : une dynamique d'inclusion ou une dynamique d'exclusion. On retrouve ce second cas quand les processus d'insertion sont organisés en séquences distinctes et successives. Et quand les dynamiques sociales et les représentations internes aux entreprises sont peu porteuses. Voilà pourquoi il est intéressant pour les entreprises d'inclure des personnes en situation de handicap psychique : cela révèle ce qui cloche. Ce qui déstabilise ces personnes, peut-être dix fois plus, fait aussi souffrir tous les autres salariés.

Le travail est en tout cas un bon levier ?

L'emploi s'avère un levier motivant pour lancer un cercle vertueux, mais ce peut être aussi le logement ou la vie citoyenne. Une fois évaluées les conséquences des troubles et comment les atténuer, tout doit partir du projet de vie de la personne et de son objectif professionnel si elle en a un. Ensuite il faut définir le chemin pour l'atteindre, dans lequel elle avancera en levant les difficultés une à une. On compte sur la motivation de la personne pour qu'elle avance et en même temps prenne conscience de la distance avec la réalité. Comme quand on apprend à faire du vélo, c'est dans la dynamique qu'on acquiert l'équilibre !

Nous sommes au début d'une réorganisation de la prise en charge ?

Pour éviter les discordances et organiser un véritable suivi socio-sanitaire, il manque encore un chef d'orchestre de la démarche, qui aurait un pouvoir de prescription. En France, aucun organe ne joue ce rôle de « case manager » à l'anglo-saxonne. Le principal point d'achoppement est de savoir à qui reviendrait de le financer. Le « job coach » de l'emploi accompagné est néanmoins un premier pas dans ce sens… En attendant, il est possible de déclencher une démarche d'un secteur vers l'autre. C'est ce que tente de faire modestement le CReHpsy en favorisant une meilleure connaissance réciproque des outils, compétences et pratiques, ainsi que par la sensibilisation des professionnels.

Les pouvoirs publics prennent-ils l'enjeu au sérieux ?

Au-delà des annonces des gouvernements sur la priorité de la santé mentale, dont les besoins sont énormes, nous attendons un vrai déblocage de moyens. Nous, professionnels de la santé mentale, avons notre part de responsabilité dans le retard de la prise en compte des politiques publiques, car nous avons longtemps hésité sur la direction à prendre. Aujourd'hui, nous sommes sortis des batailles de concepts. Nous sommes plus pragmatiques, avec une convergence sur l'intérêt de la continuité du parcours. La réglementation, avec l'article 69 de la loi de modernisation du système de santé, commence à formuler des orientations fondées sur cette notion de parcours et l'articulation entre les différentes actions. D'autant que l'argument est aussi économique : en finançant l'accès aux droits sociaux, comme le travail, on favorise un mieux-être et on diminue le besoin de soins. Au final, cela peut réduire les dépenses de santé.

(1) www.crehpsy-pl.fr
D'autres centres de ressources similaires existent à Paris, Grenoble-Lyon et dans le Nord-Pas-de-Calais. Une association nationale les rassemblant est en cours de création.

Esat • Les dangers du tout inclusif

stagiaire — 2018-03-06T08:19:00Z

Les Établissements et services d'aide par le travail sont aujourd'hui soumis à la pression du gouvernement pour accélérer l'inclusion en milieu ordinaire. Cette inclusion à marche forcée comporte des risques : une mauvaise prise en compte des besoins des personnes, une perte de leurs droits et de leurs acquis en termes de vie sociale et de statut.

« Vous croyez que les entreprises attendent nos120000 travailleurs » ? Gérard Zribi, délégué national de l'Association nationale des directeurs et cadres d'Esat (Andicat), ne cache pas son agacement face aux injonctions du gouvernement qui pèsent sur les Établissements et services d'aide par le travail (Esat). « Depuis quatre ans, aucune place n'a été créée. Cela s'inscrit dans une conception un peu intégriste de l'inclusion, le concept de désinstitutionnalisation, qui souhaite la fermeture de toute structure spécialisée. Or nos établissements, qui n'ont cessé de se réformer, permettent justement l'accès aux droits des personnes, leur citoyenneté, leur vie sociale. » Bien insérés dans le secteur médico-social, mais à la frontière entre travail social et entreprise, les Esat font toujours figure d'ovnis. Créés par le milieu associatif face au manque de solution de réinsertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap, surtout intellectuel, les premiers Centres d'aide par le travail (CAT) ont été ouverts en 1954, puis se sont développés dans les années 80. Leurs activités traditionnelles : l'entretien des espaces verts, le conditionnement, la blanchisserie.

Ovnis aussi parce que, à la croisée des financements (Agence régionale de santé (ARS), Départements, bénéfices propres), les Esat ne se contentent pas de donner du travail, mais interviennent aussi dans la vie sociale des personnes et leur hébergement. Plusieurs fois au cours de l'histoire, ils ont été sujets à controverse : dénoncés par les uns comme des usines productivistes profitant d'une main d'œuvre pas chère, par les autres comme des lieux dont les travailleurs ne peuvent jamais s'extraire. La loi du 2 janvier 2002, plaçant l'usager au cœur des politiques sociales, a aussi encouragé l'émergence des revendications des travailleurs, en termes de salaire, d'aménagements horaires, de participation à la vie de l'établissement.

S'adapter au handicap psychique

La réalité est contrastée : si certains établissements doivent progresser dans le bien-être, l'accès à la vie sociale et les activités professionnelles des travailleurs, d'autres ont fait des efforts considérables pour s'adapter à l'ère du temps, aux projets personnalisés de chacun, à la diversification des activités économiques, à l'ouverture sur le milieu ordinaire. Ces dernières années, ils ont été marqués par une double évolution majeure : le vieillissement de leur population et l'arrivée croissante de personnes en situation de handicap psychique. Il a fallu s'adapter, former les moniteurs d'atelier, les personnels médico-sociaux, créer de nouveaux services : services d'aide à la vie sociale (SAVS), Esat hors les murs, sas vers l'insertion en milieu ordinaire. Car c'est lui, le milieu ordinaire, qui constitue la boussole des pouvoirs publics aujourd'hui, demandant aux Esat de tout faire pour créer des passerelles vers le monde du travail classique. L'appétence de l'État pour l'emploi accompagné ou « job-coaching », concept à la mode de tutorat personnalisé dans l'entreprise, en est un autre signe.

Déshabiller Pierre pour habiller Paul ne constitue pourtant pas une politique vertueuse, selon Gérard Zribi. « Nous nous sommes récemment retrouvés avec tous les grands acteurs du handicap et du travail (1) pour porter une position commune visant le maintien et le développement de toutes nos modalités d'accompagnement, dans leur diversité. Arrêtons d'opposer les acteurs, c'est contre-productif. » À Mézin dans le Lot-et-Garonne, l'Esat géré par l'association l'Essor fut un précurseur dans l'accueil des personnes en situation de handicap psychique. Outre la création d'activités de services, valorisantes pour les travailleurs et dynamisantes pour le village, l'hébergement diffus correspondant aux souhaits et aux besoins de chacun, une participation active à la citoyenneté, l'accompagnement vers le milieu ordinaire a été développé. SAVS, mise à disposition en entreprise, création d'une association (Adiph 47) avec tous les Esat du département pour favoriser l'accès au milieu ordinaire du travail. En 2017, l'Adiph47 a rajouté une corde à son arc en créant une plateforme pour l'insertion professionnelle destinée aux Lot-et-Garonnais en situation de handicap et ayant le désir de retrouver du travail. « Nous sommes dans une adaptation constante aux besoins des personnes, à l'écoute de leurs demandes, affirme Alain-Paul Perrou, coordonnateur de la plateforme et vice-président d'Andicat. Et c'est parce que nous sommes au plus près d'elles que nous savons que les incantations du secrétariat d'État aux personnes handicapées sur le « tout inclusion » ne sont pas réalistes. Je serais curieux de rencontrer les conseillers du gouvernement sur le handicap. Car il est clair qu'aujourd'hui ce ne sont pas les bonnes personnes. » Il prend l'exemple d'un travailleur mis à disposition en entreprise pendant huit ans, qui a souhaité quitter l'Esat pour entrer dans l'entreprise en CDI. « Très rapidement, il a décompensé. Le milieu ordinaire de travail n'est pas un idéal à atteindre : l'idéal, c'est le bien-être de la personne. »

Un statut adapté

Une conviction partagée par l'Esat EtiC, créé en 2008 par l'Établissement public de santé mentale Lille-Métropole. Ici, vingt-cinq personnes en situation de handicap psychique sont accompagnées en milieu ordinaire de travail. Souffrant de maladies psychiques sévères – troubles psychotiques, bipolaires, grave dépression – elles ont vécu un long parcours de soins, une perte de travail et une désinsertion sociale. « Il était hors de question de créer pour elles un Esat « classique » mais au contraire de leur permettre d'exercer en milieu ordinaire de travail et de retrouver leur place dans la société », précise Elizabeth Duhal, directrice. La clef de la réintégration, c'est le temps long. Comme à Mézin, l'Esat a obtenu une dérogation afin de prolonger les mises à disposition des personnes en entreprise, d'une durée indéterminée (la durée légale est de deux ans maximum, au-delà desquels la personne doit quitter l'Esat).

Aujourd'hui, les vingt-cinq personnes accompagnées travaillent, essentiellement à temps partiel en raison de leur fatigabilité, dans des entreprises aux activités très différentes : livraison, espaces verts, restauration collective, secrétariat, comptabilité, etc. L'équipe de l'Esat se résume à trois personnes : la directrice, un chargé d'insertion professionnelle et un éducateur spécialisé chargé de la vie sociale. Ils s'appuient sur un réseau de soignants et sur des référents professionnels dans les entreprises accueillantes. L'Esat ne dispose pas de structure d'hébergement associée, là aussi pour permettre aux personnes de vivre majoritairement chez elles ou dans leur famille, comme tout le monde. Depuis neuf ans, six personnes ont quitté l'Esat. C'est peu, mais logique : pour Elizabeth Duhal, le statut Esat permet de répondre idéalement aux besoins des personnes, dans une société « où les représentations sur le handicap psychique sont encore nombreuses et où les mentalités doivent évoluer ».

Autre exemple de mutation : en 2002, quand Jacques Serpette prend la tête de l'Esat de Falaise (Calvados) géré par l'association l'Essor, les travailleurs vivent dans un manoir perdu dans la campagne. Il a pour mission de quitter ces locaux pour en faire construire d'autres, en zone urbaine. Il développe les activités et services pour les travailleurs, reprend notamment la gérance de l'ancienne cantine de l'usine Moulinex, ouverte au public. « Aujourd'hui, 6 à 7 personnes sur 75 travaillent en permanence en entreprise, décrit-il. Depuis deux ans, seulement une personne par an rejoint le milieu ordinaire. Quand je me prends à rêver, je me dis que cinq personnes par an ce serait extraordinaire. Mais l'inclusion, ça ne se résume pas à cela. C'est ouvrir un restaurant où tout le monde peut déjeuner avec les travailleurs, c'est ouvrir la blanchisserie aux clients, c'est permettre aux travailleurs de prendre la parole, dans l'établissement et en dehors, c'est saisir toute opportunité de contact avec l'extérieur. »

Il faut aussi savoir balayer devant sa porte : « Il y a des résistances en interne dans certains établissements à encourager l'inclusion et l'autonomie. Cela doit être accompagné et porté au niveau associatif. Et puis ce serait bien aussi qu'on arrête de parler de secteur « protégé » : notre mission première n'est pas de protéger les personnes, mais de les tirer vers le haut. » Mais le secteur médico-social ne peut pas porter à lui tout seul les nécessaires mutations d'une société. Combien d'ARS, combien de services de l'État sont prêts à embaucher ces usagers ? Combien d'entreprises ? Quant à la motivation des travailleurs, elle doit rester prioritaire : or nombre d'entre eux, maltraités dans le milieu ordinaire, tiennent à leur statut et leur place en Esat.

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(1) Union nationale des entreprises adaptées (UNEA), Collectif emploi accompagné, Groupe national des établissements publics sociaux et médico-sociaux (GEPSO) et Andicat.