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Journal d'une asperge

admin — 2023-05-08T22:00:00Z

En fait, je revenais de La Poste. Ça y est, solde de tout compte envoyé en recommandé. Je ne suis plus salariée. Rupture conventionnelle fin.

Je sors de l'église. Oui, moi. Qui ai pissé dans un bénitier un jour. Y'avait de la musique, quelqu'un jouait de l'orgue. Et j'ai pleuré. Enfin, j'ai failli pleurer. Z'avez déjà pleuré avec des lunettes et un masque ? Voilà. Tu la vois l'image ? Alors j'ai ri. Et je suis sortie. Bon, t'es prête ? Elle va être longue celle-là.
Huit mois ont passé depuis que j'ai rencontré ma directrice pour lui annoncer. « Alors Madame Thuillier, comment allez-vous ? » Avec une réelle inquiétude dans les yeux. « Ben pas bien, je viens d'avoir un diagnostic de TSA et de TDAH (1) » Et là, je lis un réel soulagement. « Ha boooooon ! Ha mais ça va, j'avais peur, ce n'est pas grave, je pensais que vous aviez un… » « ... Cancer ? Non, non, je ne vais pas mourir » Voilà. Déjà, ça commençait mal. Je ne vais pas mourir mais je viens de prendre un pavé dans la tronche. Qui remet en question à ce moment-là totalement qui je suis, qui j'ai été, qui je vais devenir. Je te la fais courte. « Madame Thuillier, vous êtes une très bonne éducatrice, vous apportez énormément aux enfants, c'est important ce que vous faîtes. On va pouvoir penser à des aménagements, de quoi auriez-vous besoin ? » « Ben déjà les lumières, le son, et surtout une compréhension de qui je suis et de comment je fonctionne par mes collègues (la base pour un-e autiste) » Et là je lis l'effroi dans ses yeux. « Ha mais non ça, ça va pas être possible, vous n'avez pas à le dire, vous pouvez demander la RQTH (2), mais personne ne va être au courant »
« Oui mais j'en ai besoin, déjà le harcèlement n'a pas été nommé comme tel… »
« Oui mais vous savez que j'ai reçu les personnes concernées en entretien »
« Oui, mais ça continue l'air de rien, on continue de parler sur moi, et moi, mes symptômes, ce qui a généré le harcèlement, ils vont pas disparaître, bien au contraire »
« Et puis c'est justement parce que je suis autiste que je suis cette éducatrice » « Bon, profitez de votre arrêt de travail pour réfléchir, et on reparle de tout ça quand vous irez mieux. »
Voilà. Premier entretien.

Envie de hurler

Alors que moi, je sais déjà que je vais parler. Que je vais dénoncer. Que « ma mission » est de montrer ce qu'est l'autisme de l'intérieur, de mon regard d'éduc, de mère, de femme.
J'appelle ma directrice. Paniquée, seule. « Je ne sais pas quoi faire, mon médecin m'a lâchée, je suis incapable de revenir, mes fonctions exécutives sont complètement altérées, j'ai mis le feu à mon micro-ondes. » Et oui, voilà comment un-e autiste peut se saborder totalement, envahie par l'émotion, au téléphone, seule. Incapable de mentir de par l'autisme, et incapable de filtrer de par le TDAH. Comment j'ai pu, dans ma vie, dire des mots qui auront un impact définitif parce que je n'ai su ni mentir, ni filtrer. Et au moment où je le dis je sais qu'il ne faut pas que je dise ce que je suis en train de dire… oui oui… mais c'est impossible à réfréner. « Et puis j'ai créé une page, pour dénoncer, je collabore avec ma neuropsy pour des formations à destination des psy et neuropsys, c'est important de montrer ce qu'est l'autisme » « Vous avez créé une page, vous avez dit en public que vous êtes autiste ? Ha mais ça va pas être possible, vous ne pouvez pas revenir ! » Une fois elle l'a dit. Une seule fois. Et comme j'ai donné les billes de mon incapacité de mon incapacité à revenir (je laisse l'écholalie tiens, elle était pareil dans ma tête), et bien forcément c'est là-dessus que part la rupture conventionnelle… Parce que dans l'histoire, j'ai été harcelée, j'ai perdu ma santé, j'ai perdu mon boulot… Soit j'accepte la rupture conventionnelle, je peux demander jusqu'à six ou sept mois de salaire, il faut prouver qu'il y a eu harcèlement - HA OUI aussi, dans le genre je sais pas filtrer, j'avais dit au téléphone à ma directrice que tous les écrits que je lui avais fait sur ce qu'il s'était passé, je ne savais pas où ils étaient, que je n'avais rien gardé, elle est pas belle celle-là ???
Soit je retourne travailler, et comme ils ne me veulent pas, on va au clash et à la procédure. Tu m'imagines revenir bosser ne serait-ce qu'une heure dans une boîte où j'ai été harcelée, où je sais qu'on ne me veut plus, où on ne veut pas que je dise que je suis autiste, alors que justement, je suis autiste, j'ai un TDAH ? Ben tu vois, ce que tu imagines, c'est un dixième de ce que moi j'imagine et de l'état émotionnel dans lequel cela me met. Visite à la médecine du travail. Rappel à ma directrice, qui a vu avec le directeur général pour une rupture conventionnelle, que j'accepte oralement, en refusant quand même, comme elle me le demande, de l'initier, et je suis à disposition de la directrice, à domicile, jusqu'à la fin.

Rupture conventionnelle

Fin mai. Rendez-vous avec la directrice et le directeur général pour parler de la rupture. Il est bien stipulé que je peux être accompagnée d'un employé de l'établissement. Mais ça c'est une blague en fait ? Heu… j'ai vécu plusieurs mois de harcèlement, principalement par deux éducs, mais presque tous les autres ont suivi, souvent passivement, certes, en ne faisant que rire ou sourire, et en ne me faisant pas confiance pour certains. Je ne voyais pas comment et à qui demander de m'accompagner. Et puis, tu veux que je vienne avec l'un d'entre eux alors que je ne peux pas dire que je suis autiste, enfin bref, c'est le bordel un peu non ? J'y vais donc seule. Et bien celui-ci ne s'est pas trop mal passé. Rupture effective vers la fin juillet, 2500 euros de prime (c'est rien, mais déjà c'est plus que le minimum), à domicile jusqu'à la fin avec mon salaire complet. Rendez-vous la semaine d'après pour la rupture définitive. Entre temps, j'écris ma chronique sur la dignité, sur ma valeur, sur ce que je mérite. Qui me booste bien pour arriver forte à l'entretien.
Impossible, impossible de penser, impossible de réagir, impossible de regarder dans les yeux, impossible de quoi que ce soit, comment on fait pour respirer, qu'est-ce qu'il faut que je réponde, qu'est-ce qu'il faut que je réponde, qu'est-ce qu'il faut que je réponde ? J'ai pris mon stylo et j'ai signé. Je lis très, très vite, ça m'a pris cinq secondes, j'ai senti la surprise en face, il a pris son stylo, m'a fait remarquer qu'il fallait écrire « lu et approuvé », a vu que je l'avais fait et voilà.
Ha ben pour le coup, la dignité elle en a pris un coup… À un moment, j'ai même cru que c'était effectivement une faveur que je sois à domicile avec mon salaire. Mais voilà : j'ai demandé à parler avec l'équipe, cela a été refusé ; j'ai demandé à dire au revoir aux enfants, cela a été refusé. Y a quand même une chose dont je suis fière. Quand je suis arrivée, étaient encore pratiqués balayettes, soulevages de matelas, privations de dessert, repas en chambre, contentions musclées, punitions, copies de lignes et j'en passe.
Particulièrement de la part de ces fameux deux éducs. Ces deux éducs ne font plus partie de l'établissement (sévissent cependant ailleurs hein…). Il n'y a plus de punitions et autres violences. Cela grâce à cette directrice qui avait cette réelle volonté d'amener l'éducation positive dans l'établissement. Ma spécialité. J'ai pu montrer qu'on pouvait faire autrement, qu'on pouvait communiquer autrement avec ces enfants, avec ses adolescents. Alors, au revoir les enfants.

(1) Trouble du Spectre de l'Autisme/Trouble du Déficit de l'Attention avec/sans Hyperactivité.
(2) Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Souffrance dans le travail social • Plonger ou rebondir ?

admin — 2022-06-27T22:00:00Z

Dans ce numéro spécial, les travailleurs sociaux – parmi les professionnels en première ligne dans la souffrance au travail – nous livrent leurs témoignages : dégradation des conditions d'exercice de leur métier, injonction à faire toujours plus à moyens constants, voire avec moins de ressources financières et humaines, souffrance éthique… La conséquence ? Perte de sens, multiplication des arrêts maladie, burn out, démissions en cascade.
Malgré tout, nombre de professionnels arrivent à garder la flamme. Ils se rassemblent en collectifs, battent régulièrement le pavé pour obtenir une reconnaissance de leurs métiers. D'autres nous offrent des pistes de résistance.
Dans un long entretien, Christophe Dejours, psychiatre, psychanalyste, fondateur de la psychodynamique du travail, nous rappelle que la souffrance est liée à l'organisation du travail et c'est sur elle qu'il convient d'agir si l'on veut reprendre la main.

Vocation en péril
- Je suis venue te dire que je m'en vais
  par Romane B.
- Le social est-il social ?
  par C.B.

Burn Out
- Deux ans de burn out
  par Estelle A.
- Le burn out, encore tabou
  par Carla
- La lente descente
  par Laurie Carrot
- Jeune diplômée, déjà dégoûtée
  par Lisa

Perte de sens
- Lettre de départ à mes très chères équipes
  par Isabelle Aimer
- Je vous aime... Donc je pars
  par E.B.
- Entendre sans écouter
  par Agathe Jeanjot-Emery
- Travailler à l'ASE c'est...
  par Virginie Lindenberger

Garder la flamme
- Panser c'est bien, penser c'est mieux !
  par Vincent Convert
- Lettre ouverte d'une salariée
  par Marion Clève
- Travailler dans le handicap
  par Ariane Ehrlich
- Inaudibles
  par Marion Fournier

Quand l'espoir rejaillit
- Plonger ET rebondir
  par Alice Mathevet
- Ouf, on a supervision !
  par Françoise Mazuir
- Petites pépites
  par Stéphanie Sanchez
- Faire des pas de côté
  par Arnaud Porcher Brétéché
- Passion, colère, réflexion et rebond
  par Alexandra Loriau
- Entretien avec Christophe Dejours
  Fondateur de la psychodynamique du travail

Offres d'emploi

L'oeil et l'oreille : Livres

Les invisibles

admin — 2022-06-27T22:00:00Z

Quand la persévérance paie

Il faut lire ce récit digne d'un thriller qui met en scène un éducateur spécialisé se dressant face à une collusion politico-associative qui, dans le même temps où elle réduit drastiquement les moyens de l'action sociale locale, perpétue un cocktail de privilèges pour une poignée de hauts dirigeants (salaires élevés, voitures de fonction de luxe, frais de logement privé remboursés, etc.). Philippe Toulouse, surnommé « le petit frère » des sans-abris, n'hésite ni à interpeller publiquement les autorités, les financeurs et sa hiérarchie, ni à prendre des initiatives en passant par-dessus leur inertie, ni à solliciter les médias. Mal lui en prend. Il va subir un harcèlement professionnel (mise au placard, blocage de carrière…), policier (trois gardes à vue, fondées sur de fausses accusations) et judiciaire (un procès qui finalement le relaxera) fomenté par une coterie se croyant toute-puissante. C'était sans compter sur la persévérance et le courage d'une personnalité hors-norme qui finira par gagner. La lutte aura été rude, parsemée d'épreuves, comme le suicide d'un salarié broyé par un management brutal qui vaudra à l'association dix-neuf jours de retrait de ses deux cents salariés. Mais, il ne sera pas perdu pour tout le monde, l'un des directeurs partant avec un parachute de 300 000 euros ! Aujourd'hui l'association s'est assainie, certains de ses anciens dirigeants sont mis en examen. Et Philippe Toulouse, s'inspirant de la force mentale dont il a fait preuve, transmet aux enfants la gestion des émotions. Cette lecture est hallucinante. Certes, elle peut inquiéter : un tel système de corruption associatif mafieux est-il vraiment isolé ? Mais, elle montre aussi que se battre contre la toxicité de certaines directions, source de tant d'épuisement et de découragement, n'est pas un combat perdu d'avance.

Jacques Trémintin

Éd. Max Milo, 2020, (239 p. - 19,90 €)

Comment faire face à la tyrannie d'un membre de l'équipe ?

admin — 2021-06-07T22:00:00Z

Depuis l'invention du concept de « pervers narcissique » en 1986 par Paul-Claude Racamier, on en voit partout. Bien sûr, ce profil existait déjà avant. Et depuis, il n'a pas disparu, son degré de nuisance étant proportionnel à son niveau de pouvoir.

Par Christine Maurey, assistante sociale en établissement médico-social

Comment ? Encore une fois, camarade, en faisant front et en s'unissant ! Oui, il y a de cela, ça marche, certes… mais ça ne suffit pas toujours et ce n'est pas non plus simple car les tyrans sont forts, très forts. Je me suis souvent posé la question d'où ils tiraient leur force ? Comment ça marche ? Pourquoi mettons-nous, nous les autres, tant de temps à comprendre ? Pourquoi se fait-on avoir, prendre dans des pièges ? Pourquoi ne réagit-on pas plus vite ? Et surtout pourquoi n'osons-nous pas réagir ?
Pour l'avoir observé au sein d'équipes, la réponse me semble d'abord dans le fait que le tyran met la plupart du temps toute son énergie, sa force et son intelligence à asseoir cette tyrannie. Tout cela bien sûr dans un contexte médicosocial où Ethique et Bientraitance sont de règle. Pendant ce temps, les autres, toi, moi, nous, qui n'avons pas une once de tyrannie dans les veines, travaillons comme des abrutis à rendre un peu meilleur le quotidien des enfants, des jeunes, des personnes que nous accompagnons.
Forcément, dans la balance, ça donne un désavantage. Ça nous donne un désavantage. Désavantage de temps, de réflexion et d'énergie, donc de pouvoir.
Lui, le tyran, utilise ce temps. Il observe, écoute, divise, distille son venin ici et là, inquiète, provoque, violente, interprète, tisse sa toile… Et pris dans cette toile, difficile ensuite de s'en sortir.
Grâce à cela, il a toujours un coup d'avance sur les autres.
Alors que faire ? Comment lutter ? Etablir des règles, camarades !
Règle n° 1 : ne jamais le lâcher du regard, ne jamais croire qu'il va s'arrêter d'être un tyran. Il aime être un tyran.
Règle n° 2 : le contrer, chercher à l'arrêter à chaque fois que cela est possible. Ne pas croire qu'il y a de petites choses sur lesquelles on peut lâcher. Observation et vigilance sont essentielles.
Règle n° 3 : opposer la loi, la règle à chaque fois qu'on le peut car pour établir son pouvoir par la force, il transgresse, c'est obligé. Comme le pervers narcissique, le tyran n'est arrêté que par la loi, que parce qu'on lui signifie l'impossibilité de son action.
Règle n° 4 : utiliser l'humour si la position sociale, le statut, le contexte le permettent. L'humour n'est pas dans la panoplie de communication du tyran. Il n'aime pas le partager. Il peut rire, mais seul. On peut donc le déstabiliser.
Règle n° 5 : oui, réunir les forces, ne pas hésiter à communiquer avec les autres, à parler de ce que l'on subit. Ce que l'on subit, d'autres le subissent aussi. La tyrannie est souvent adossée à la perversité et le harcèlement n'est pas loin. Parler avec les plus faibles. « Diviser pour mieux régner » est et reste le principe efficace du tyran.
Les quelques fois où il m'est arrivé de « contrer » une personne, un collègue exerçant sa tyrannie, c'est lorsque je me suis mise au même niveau que lui. Il faut accepter d'aller sur son terrain, accepter de perdre du temps à l'observer aussi, passer derrière lui, comprendre son fonctionnement pour pouvoir réagir.
Son but étant le plus souvent que rien ne fonctionne sauf son pouvoir, il faut le contrer sur son terrain. Mince, me voilà une guerrière ? Qui l'eût cru ?
Quand je pense (les titulaires d'un Bac L datant de 76 se reconnaîtront) que le sujet de la dissertation de philo était : «  Qu'est-ce qu'être un tyran ?  » et que je me suis ramassé un 6 alors que j'étais plutôt bonne élève toute l'année…
Je me dis que… le savoir expérientiel, y'a rien de tel !

Par Ludwig Maquet, éducateur spécialisé*

Une équipe éducative est un groupe de travail ayant un objectif commun, des interactions, des apports complémentaires de compétences, et traversée par des enjeux. Il lui arrive d'être confrontée à une personne toute puissante, dont c'est la personnalité, ou bien d'être face à des dysfonctionnements, qui peuvent provoquer la tyrannie de l'un de ses membres.
Dans une équipe, divers statuts, rôles, et fonctions cohabitent. Ce qui démontre des modes de fonctionnements internes, qui peuvent être autant positifs que négatifs. Entre ses membres, des relations conflictuelles, de domination, d'emprise, de harcèlement peuvent survenir. D'où l'importance d'un cadre structurant, sécurisant. En l'absence d'un tiers légitime, chacun est abandonné à lui-même et personne ne tranche en cas de conflit. Cette carence de la direction laisse le champ ouvert aux affrontements entre adultes, aux glissements, à l'émergence de fortes personnalités, aux prises de pouvoir. L'encadrement reste donc un rouage important pour éviter les déviances. Par sa proximité, sa manière d'animer, sa posture, son mode de leadership, le cadre influe sur l'action de l'équipe et de son travail. Il régule.
Différemment, un membre de l'équipe peut se révéler naturellement tout puissant, gourou. Sa personnalité est primordiale : charismatique, il ou elle en impose. Il est même question de charme. On peut parler dans certains cas, d'attachement aveugle à une foi, de soif de pouvoir, de rigidité, d'une personne ne se remettant pas en question. Mais dans les deux cas, en l'absence d'encadrement ou en présence d'une personnalité « tyrannique », des maux surviennent, comme celui du bouc émissaire (1) ou bien le harcèlement moral au travail (2), maltraitance psychique dans l'objectif d'atteindre la personne par utilisation des moyens détournés de leur but.
Alors, il est primordial d'agir. En libérant la parole afin de se libérer des enjeux affectifs entre les personnes, se sortir des clivages et conflictualiser. En utilisant les espaces tiers comme la supervision, outil précieux pour libérer les blocages et permettre l'expression des difficultés. La formation professionnelle, importante, intervient aussi dans la gestion des crises et des dynamiques institutionnelles. Au-delà de ces espaces, dans une situation de persécution, il faut noter, écrire ce qu'il se passe. En cas de harcèlement moral, apporter des preuves. Ce sera à l'auteur d'expliquer pourquoi les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. Et puis il y a la loi : les faits de harcèlement moral sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 15 000 €. Donc, face à la tyrannie, il faut réagir vite, se protéger, résister, en parler, saisir les Instances représentatives du personne, la médecine du travail, se faire conseiller (3), garder des preuves, et, si cela est vital pour sa santé psychique et physique, partir.
En tout cas, il est nécessaire d'être attentif à ce qui mobilise le groupe au niveau conscient et inconscient. C'est en étant outillé que l'on peut repérer les dysfonctionnements dans une équipe, quand cela dérape et que la violence est à l'œuvre.

* A publié Violences, risques psychosociaux et travail social (2018), Éd. Le social en fabrique.

(1) Girard R., Le bouc émissaire, Grasset, 2014. (2) https://bit.ly/3ysyYqi (3) Hirigoyen M. F., Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, La découverte, 1998.

La guerre invisible • Révélations sur les violences sexuelles dans l'armée françaises

admin — 2014-10-01T22:00:00Z

Si cet ouvrage n'est pas passé inaperçu dans les médias, ce n'est pas seulement en raison du sujet explosif qu'il traite. Le sérieux et la persévérance avec lesquels l'investigation a été menée, trois années durant, y sont aussi pour beaucoup. Une paire de claques à la « grande muette », tel pourrait être le sous-titre de cette enquête qui démontre combien l'armée française n'est pas une exception, par rapport à nombre de ses consœurs étrangères qui, elles au moins, ont eu le courage et la lucidité de reconnaître le sort subi par nombre de femmes engagées en leur sein. Ce qui ressort des nombreux témoignages recueillis ici, démontre un mode de fonctionnement fondé sur un sinistre triptyque.

Des valeurs dominées par des stéréotypes imprégnés de virilité et de misogynie, tout d'abord : la cohésion de groupe se structure autour du dénigrement systématique de toute féminité, ce qui se traduit trop souvent, au mieux par des réflexions graveleuses et sexistes et, au pire, par du harcèlement sexuel et/ou des viols. La prégnance de l'alcool et de la drogue, ensuite, échappatoires à l'enfermement et à l'ennui d'une existence à huis clos, inhérente à la vie militaire, qui joue un rôle majeur de désinhibiteur dans les agressions commises. Le tabou et l'omerta, enfin, comme réactions principales d'une hiérarchie soucieuse, avant tout, de préserver l'image et la réputation d'une institution qui n'aurait rien à se reprocher. Des agresseurs à peine blâmés, des victimes mutées et des lanceurs d'alerte brimés… rien ne doit transparaître. L'armée française s'enorgueillit d'être l'une des plus féminisée au monde (15,7 %). Pourtant, elle reste l'un des bastions où les femmes sont perçues le plus comme des intruses, ou comme des objets sexuels, l'ostracisme frappant les victimes quand elles osent s'en plaindre.

éd. Les Arènes/Causette, 2014 (302 p. – 19,80 €)

Harcèlement moral au travail

admin — 2008-10-09T04:49:00Z

L'AS gagne contre l'armée

Social actualités
La chronique de Lucien Bargane
L'actu de la semaine
- Le projet de loi sur le logement représente une régression
Dossier : Harcèlement moral au travail
- L'AS gagne contre l'armée
Reportage
- L'association Turbulences ! Autistes, l'insertion par la création
Rebonds
- Harry et l'évaluation
Annonces
Livres
- Masculin/Féminin 1 - Françoise Héritier
- Masculin/Féminin 2 - Françoise Héritier

Le harcèlement psychologique au travail

admin — 2000-05-25T15:48:00Z

Dans l'entreprise, le harcelé est avant tout un obstacle que le harceleur ne parvient pas à « déplacer » par des moyens avouables. La victime est fréquemment un employé, mais c'est parfois un collègue, voire... un supérieur. Procédés manipulatoires d'autant plus interpellants qu'ils se produisent toujours avec une certaine complicité de l'entourage

Si les diverses formes de harcèlement des personnes ne sont pas nouvelles, la reconnaissance de telles procédures et leur réprobation officielle s'avèrent des plus récentes. Outre le harcèlement sexuel et physique qui est réprimé depuis la promulgation d'un texte de loi en 1996, d'autres formes moins évidentes – mais probablement plus répandues – de harcèlement continuent de sévir. Celles-ci ne sont pas toujours identifiées comme telles, tant de la part des victimes que de la part de ceux qui les pratiquent.

Si le harcèlement se constitue progressivement en concept et s'impose désormais comme un incontournable de la vie des institutions, c'est que sa réprobation s'inscrit dans une évolution des mœurs (un projet de loi a été déposé en ce sens par un parlementaire). Cette évolution dessine de nouveaux champs de questionnement éthique, identifiant des formes d'aliénation ou d'oppression qui pouvaient apparaître ordinaires, normales ou bien taboues.

C'est ainsi que la maltraitance et les violences sexuelles vis-à-vis des enfants ont fait l'objet en quelques années d'une attention toute particulière ; c'est ainsi que des dictateurs ou des criminels de guerre sont désormais interpellés sur la scène internationale et parfois jugés. La nébuleuse des droits universels de l'homme s'élabore progressivement en « objet culturel, éthique et juridique ». Même lorsque les recours apparaissent plus symboliques qu'efficaces (comme dans l'affaire Pinochet), il n'en demeure pas moins qu'ils marquent un tournant dans les mentalités de l'humanité.

À l'instar des situations internationales, le devoir d'ingérence est désormais admis dans la sphère familiale et privée pour dénoncer les formes insidieuses de violation de la personne, mais il est un lieu qui demeure encore une forteresse : l'espace professionnel. En effet, dans une société où les institutions se délitent, où les liens sociaux se dénouent, l'entreprise demeure l'un des derniers endroits où l'on a besoin de rassembler et de gérer des relations à l'intérieur d'un périmètre forclos dans le but d'une production commune. Espace des enjeux les plus puissants – le pouvoir, la reconnaissance et l'argent –, l'entreprise s'avère aussi l'espace potentiel de tous les conflits et de toutes les violences ; le dernier carré où l'autorité a l'impérieuse nécessité de s'affirmer y compris parfois par des procédés de manipulation.

L'entreprise n'est pourtant pas un espace hors-la-loi et hors la société mais un espace de négociation où il s'agit de composer avec les divers moyens de rétorsion. L'apologie du gain et des bonnes stratégies, les métaphores sportives et le management guerrier ne finissent-ils pas par justifier tous les recours ? Certes, la question éthique traverse l'entreprise et certains managers savent se fixer des codes de conduite et des limites.

Comme les autres entreprises, certains établissements sanitaires et sociaux connaissent d'évidentes dérives managériales, ou tolèrent des situations relationnelles des plus scabreuses. Tel est le cas, par exemple, de ce cadre qui s'est vu privé de bureau à son retour de congés, a retrouvé ses affaires entassées dans un placard, et pour finir, a dû tenir le rôle d'aide-soignante de nuit, sous peine de prendre une porte largement ouverte…

Tout cela en utilisant sa situation familiale et financière délicate. Tel est le cas de ce directeur d'établissement médico-social utilisant toutes les méthodes de déstabilisation (décrites plus loin) vis-à-vis du personnel, comme des entretiens insultants aboutissant à faire craquer les employés. Tel est encore le cas de ce médecin psychiatre d'un autre établissement qui régnait en maître absolu, pratiquait l'intrusion permanente dans la vie privée des personnes, se rendant même la nuit dans l'établissement pour les épier.

Le harcèlement ne vise pas qu'au bannissement, au retrait, voire à la destruction du harcelé, il renforce également puissamment l'identité du groupe harceleur. C'est cette dernière fonction, mise en évidence à la fois par les psychosociologues et les éthologistes, qui paraît la plus intéressante dans le cadre du monde du travail, et qu'une approche purement clinique du phénomène ne peut prendre en compte.

En effet, le harcèlement psychologique ne peut se réduire à une pratique perverse (comme pourrait le laisser penser le sous-titre de l'ouvrage, par ailleurs remarquable, de Marie-France Hirigoyen), à un processus morbide, au risque de l'enfermer dans une catégorie psychiatrique. Quand bien même une composante perverse peut être identifiable chez certains harceleurs, les plus virulents ou les plus déterminés, il ne faudrait pas oublier que le harcèlement relève aussi de pratiques institutionnalisées, socialisées, parfaitement calculées, légitimées, voire enseignées.

Outre qu'il est la méthode favorite des régimes totalitaires et des sectes, le harcèlement peut être une forme d'out placement, par exemple pour se débarrasser de certains cadres sans leur accorder les indemnités dues, pour faire partir des employés temporaires après avoir bénéficié des aides afférentes ou bien des professionnels qui sont protégés par leur statut ou leur contrat (délégués syndicaux, personnes anciennes, experts de haut niveau, etc.). Le harcèlement psychologique est tout particulièrement érigé en méthode là où le licenciement n'est pratiquement pas possible, par exemple dans le domaine public ou assimilé ; le but étant alors d'aboutir à une mutation ou mise en indisponibilité de la victime.

Autrement dit, le harcèlement psychologique demeure, dans certains cas, le seul moyen pour des employeurs ou des cadres, de mettre de côté des personnels dont ils veulent se débarrasser dans des systèmes qui ne leur permettent pas de le faire par des voies légitimes et plus directes. Il est constatable que nombre de victimes de harcèlement psychologique sont des professionnels présentant une certaine ancienneté, auxquels il est difficile de reprocher des fautes professionnelles et qui sont plutôt considérés comme des praticiens consciencieux.

En somme, deux ingrédients majeurs doivent être réunis pour que le harcèlement psychologique s'impose comme une issue tentante : que la victime représente un obstacle pour le harceleur, et qu'il ne puisse déplacer cet obstacle. Bien entendu, ces ingrédients ne valent pas dans le cas d'une véritable personnalité perverse qui cherchera au contraire à conserver sa victime à portée.

Le secteur sanitaire, social et médico-social rentre dans ce cas de figure : les licenciements y sont difficiles ou bien coûtent chers. Certaines particularités sont à prendre en compte :

l'action n'est généralement pas suffisamment évaluable pour faire apparaître aisément une faute professionnelle ou une incompétence quelconques ;

le mode d'avancement a été calqué sur celui de la fonction publique, ce qui signifie que plus un personnel est ancien, moins il est mobile et plus il coûte cher à licencier ;

le mode de recrutement a été pendant longtemps fréquemment empirique, n'obéissant pas à des critères techniques et professionnels rigoureux ; de ce fait, les déconvenues et les inadéquations sont nombreuses.

Ce type de secteur offre une sensibilité historique à l'idéologie, au psychoaffectif et à l'implication personnelle ; les climats y sont donc sensibles et les relations parfois complexes et ambiguës :

en revanche, il existe certaines barrières morales ou éthiques plus importantes que dans le secteur à but lucratif ; barrières tendant à réprouver des pratiques autoritaires ;

les modes de management charismatique, paternaliste, autolégitimé, centraliste, qui ont pu prévaloir ont favorisé une toute puissance et rendu opaque le fonctionnement d'un certain nombre d'établissements.

Les idéologies parfois prônées dans le secteur social et médico-social ont laissé dans l'ombre des pratiques douteuses et adulé avec une fascination complaisante les « apprentis-patriarches » de tous poils. Certains fonctionnements para familiaux ont reproduit toutes les vicissitudes des univers fermés : pressions, culpabilité, abus sexuel, harcèlement psychologique. Aujourd'hui, l'exigence de transparence et de traçabilité des fonctionnements institutionnels permettra à la fois de limiter pour l'avenir ce genre de pratiques, mais aussi de faire remonter à la surface tous les errements qui ont pu exister…

Le harcèlement psychologique emprunte des formes et des techniques qui sont repérables, et que l'on peut confondre de ce fait (lire l'interview de Françoise Pagano, présidente de l'association nationale des victimes de harcèlement psychologique au travail). Ces techniques sont d'ailleurs rapportées de façon disparate par les victimes, elles peuvent se pratiquer à un niveau individuel ou collectif. Généralement, il existe un initiateur ou un bénéficiaire direct du harcèlement qui joue de la complicité, consciente ou non, d'autres acteurs, ces derniers pouvant y trouver des bénéfices secondaires ou céder à la peur de perdre leur emploi.

Des individus isolés peuvent pratiquer le harcèlement à des fins spécifiques (volonté d'évincer un concurrent pour une place enviée, d'éliminer un témoin gênant, de régler des comptes, de rechercher un plaisir sexuel ou bien sadique), mais il arrive que des pratiques de harcèlement collectif plus spontanées se mettent en place, précisément quand un groupe se cherche une identité, fonctionne dans le stress ou la menace. Le report de l'agressivité sur l'un des membres du groupe constitue un débouché à l'angoisse renforçant les liens à l'intérieur de la microsociété. Ce processus a été largement mis en évidence tant par des psychosociologues, à l'échelle d'un groupe, que par des psychologues, à l'échelle, par exemple, de la relation mère/enfant, ou plus largement des relations familiales.

Sur un plan clinique, le résultat du harcèlement est fréquemment la dépression, voire le suicide dans les cas extrêmes, en passant par tout un cortège d'atteintes et de troubles psychophysiologiques tels que perte du sommeil ou de l'appétit, dérèglement métabolique, tremblements nerveux, crise d'angoisse, troubles digestifs, etc. Le harcèlement concerne alors évidemment la médecine, puisque cette dernière constate et traite de nombreux cas de victimes de harcèlement.

Quelles sont les techniques relevant du harcèlement ?

Il s'agit d'une manière générale d'isoler la victime (comme le font tous les chasseurs en meute), de casser ou détériorer ses liens avec la communauté qui l'entoure, de la faire douter de son appartenance à celle-ci. Cela peut passer par des déplacements, des mutations ou des affectations dans des bureaux isolés, des postes solitaires, comme cette psychologue qui s'est retrouvée dans un bureau au fond d'un couloir, au-delà d'une porte coupe-feu (sic). À noter au passage que les techniques de déportation, de déterritorialisation, de confinement ou de regroupement sont pratiquées à l'échelle internationale par des régimes violents qui souhaitent éradiquer une identité ou en renforcer une autre.

Il s'agit encore de déréguler la fonction de la victime en lui demandant par exemple d'exécuter toutes sortes de tâches imprévues, fréquemment humiliantes (comme cette secrétaire à laquelle on demandait de faire les toilettes) ; il s'agit de créer de l'incertitude autour de la victime, en la désinformant ou la sous-informant, en faisant courir des rumeurs ; il s'agit de pratiquer la privation ou l'obligation sensorielles en ne lui adressant pas la parole, en ne lui disant pas bonjour, en instaurant le silence autour d'elle, ou bien au contraire en l'insultant, en lui faisant des reproches à propos de tout et de rien ; il peut s'agir encore de lui retirer les signes de sa fonction et de son travail, en faisant balayer par exemple des personnels qualifiés (comme l'a fait récemment une grande firme automobile asiatique installée en France), ou en ne lui fournissant plus de travail du tout.

Ces techniques s'avèrent efficaces car précisément elles fonctionnent sur un certain nombre de ressorts psychologiques ; elles finissent même parfois par obtenir la complicité bien involontaire de la victime dans la mesure où celle-ci peut se replier sur une position de dominée ou être acculée à la faute ou au passage à l'acte, et donner ainsi raison en apparence aux reproches du harceleur, au nom du fameux adage « il n'y a pas de fumée sans feu ». La victime devient alors un bouc émissaire remplissant une fonction sociale symbolique au sens de René Girard dans ses écrits.

Une réflexion plus psychosociologique est à mener sur les « fonctions sociales » du harcèlement psychologique dans les institutions : existe-t-il des cultures d'entreprise, ou bien encore des modes ou des styles de management, qui favorisent ou défavorisent les diverses formes de harcèlement ? Existe-t-il des conditions requises au harcèlement ? Les caractéristiques des victimes (sexe, âge, qualification) jouent-elles un rôle ? Certains secteurs d'activité sont-ils plus portés au harcèlement que d'autres ?

Certains systèmes de travail et certains modes de management sont plus générateurs que d'autres de harcèlement psychologique. Cela doit inciter à davantage de rigueur et de clarté à propos des fonctionnements institutionnels et à moins de complaisance envers des pratiques parfois séduisantes mais génératrices de processus dévastateurs bien identifiés.

La consultation doit remplacer la fascination charismatique, la définition des fonctions, l'identification des projets et des procédures, l'élaboration de contrats, la mise en place d'instances de régulation et d'expression, de modalités d'évaluation, d'une véritable politique de gestion des ressources humaines, doivent limiter les pratiques de harcèlement psychologique au travail, et dans tous les cas, permettre de les authentifier rapidement pour les rendre inopérantes ou mieux encore pour les prévenir. Comme en matière de violence, de tels processus ne peuvent prospérer qu'avec la sourde complicité – l'omerta – d'un certain nombre. C'est donc plus largement à une méditation très « politique » sur les systèmes sociaux que tous les acteurs sont conviés…