Lien Social

Peut-on devenir éduc par l'apprentissage ?

admin — 2001-05-17T08:04:00Z

Peut-on devenir éducateur par l'apprentissage ?

admin — 2001-05-16T22:00:00Z

Tel l'apprenti menuisier ou l'apprentie coiffeuse il y a désormais l'apprenti éducateur. C'est en train de sortir, et ça pose beaucoup de questions : nos filières peuvent-elles harmonieusement développer ce type de formations ? Ces métiers du social vont-ils s'en accommoder ? Quel tutorat est mis en place ? Comment les candidats sont-ils payés ? Quelles sont les différences avec les contrats de qualification ?

Dans le cadre d'un accord signé le 12 janvier 1998 entre partenaires sociaux et syndicats employeurs, une possibilité nouvelle de formation : la voie de l'apprentissage, est désormais ouverte [1].

Un fond national pour l'apprentissage ayant été créé à cet effet, l'accès est ainsi permis à la qualification par l'alternance dans la filière sanitaire et dans la filière éducative. Un document intitulé Éducateur spécialisé et moniteur éducateur en contrat d'apprentissage a d'ailleurs été édité par l'Union des fédérations et syndicats nationaux d'employeurs sans but lucratif du secteur sanitaire, médico-social et social (Unifed). Il en précise l'enjeu : d'une part « dynamiser la participation du secteur professionnel à la formation des travailleurs sociaux en investissant le processus d'alternance », d'autre part « répondre à des besoins d'emploi non satisfaits. Les difficultés de recrutement en internats et en prévention spécialisée sont, par exemple, connues ; de nouveaux emplois sont créés dans le cadre de l'ARTT ; des questions sont posées par la pyramide des âges… ».

C'est ainsi qu'en septembre 2000, huit régions (Aquitaine, Bourgogne, Bretagne, Centre, Ile-de-France, Nord-Pas-de-Calais, Basse-Normandie et Picardie) ont démarré des sections d'apprentissage dans leurs centres de formation labellisés.

Par exemple, les formations d'aide médico-psychologique (CAFAMP, niveau V), de moniteur-éducateur (CAFME, niveau IV), d'éducateur de jeunes enfants (DEEJE, niveau III), d'assistant de service social (DEASS, niveau III), de conseiller en économie sociale et familiale (DECESF, niveau III) et d'éducateur spécialisé (DEES, niveau III) peuvent être préparées à l'IRTS de Paris par voie d'apprentissage [2] . Elles sont organisées sur le principe de l'alternance : 50 % environ du temps en centre de formation, 50 % sur le terrain professionnel. Dans une présentation récente intitulée L'IRTS-Paris Île de France face à ses enjeux actuels, il est considéré que le « fonctionnement traditionnel dans les formations aux professions sociales est un atout supplémentaire pour mettre en œuvre ces cursus par voie d'apprentissage ».

À l'occasion de l'ouverture de son centre de formation des apprentis (CFA) « hors les murs », l'association pour le développement de l'apprentissage dans les professions sanitaires et sociales en Ile-de-France (ADAPSS) [3] rappelait, il y a quelques mois, aux associations d'employeurs, l'ouverture d'un premier cycle de formations d'éducateur spécialisé et de moniteur-éducateur… Elle y soulignait que l'établissement ou le service devait être en mesure de nommer un maître d'apprentissage responsable de sa formation.

Titulaire du bac pour devenir éducateur, l'apprenti est âgé d'au moins dix-huit ans, jusqu'à vingt-cinq ans maximum. La sélection comprend une épreuve écrite de culture générale et des épreuves orales destinées à appréhender les motivations et les aptitudes à suivre la formation. Son contrat fixant les dates de début et de fin d'apprentissage sera adressé à la direction du travail. Mais les bases de son salaire sont — par dérogation au code du travail — celles réservées aux contrats de qualification, « à défaut d'un SMIC plus favorable ». L'employeur bénéficie des mesures d'aide à l'embauche (indemnité compensatoire forfaitaire, exonérations de cotisations sociales).

La formation est de 1450 heures pour l'éducateur spécialisé et de 950 heures pour le moniteur éducateur. Ils auront le même programme et les mêmes épreuves d'examen qu'un jeune en formation en voie directe ou sous contrat de qualification. La partie pratique s'effectue en priorité chez l'employeur.

Salarié de l'établissement, le maître d'apprentissage « contribue à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée, aux diplômes préparés, en liaison avec le centre de formation des apprentis ». Il doit être lui-même diplômé, et disposer d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans. Il ne pourra pas encadrer plus de deux apprentis. La formation des maîtres d'apprentissage est assurée par les centres de formation des apprentis (CFA) : sa durée totale est fixée à 120 heures. L'employeur s'engage à libérer le maître d'apprentissage pour le mettre à disposition du processus pédagogique de formation. Le suivi auprès de « son » apprenti est de 10 heures par mois, soit 320 heures pour toute la durée de formation des éducateurs spécialisés (210 heures pour les moniteurs-éducateurs).

À l'IRTS parisien, on considére que la formation de tuteurs-responsables de stage effective depuis quelques années, « offre un réseau potentiel d'intervenants pour une formation des maîtres d'apprentissage ».

Jeudi 3 mai 2001, IRTS-Paris, fin de journée : Marie-Paule Manach, responsable du groupe, et Lorette Pierret, directrice du CFA, accueillent les apprentis de la première promotion. Pour l'Ile-de-France, ils sont 15 éducateurs et 2 moniteurs-éducateurs. Ils auraient pu être (au moins) le double, mais le démarrage a été difficile : partenariats à mettre en place entre le conseil régional, le CFA et le service académique d'inspection de l'apprentissage (SAIA), réticences des employeurs, en général peu informés…

Un jeune homme seulement, pour quatorze jeunes filles, dont certaines sont d'ailleurs absentes pour raisons… professionnelles. Ils sont jeunes, autour de 20 ans. Marrant(e)s. Exigeant(e)s. Ils et elles ont mille questions à débattre : mise en place de petits groupes pour les rapports de stage, date du prochain groupe de suivi, dates des stages de l'an prochain — stages « hors champ » puisque ailleurs que chez l'employeur —, stage découverte à organiser « puisque le projet Sénégal est tombé à l'eau », emploi du temps des UF de l'an prochain… La question d'éventuels stages sur les temps de vacances fait remous : « C'est illégal ! », s'insurge une participante, les responsables s'engageant à se renseigner.

« On veut des repères ! », « on tâtonne », se plaignent les apprenti(e)s. Les conditions de travail ne sont pas évidentes (l'apprenti a-t-il (elle) le droit de faire des nuits seul(e) ? Le travail en doublure est-il obligatoire ? Etc), les trajets sont pénibles pour beaucoup d'entre eux. Certain(e)s n'ont pas reçu encore leur contrat. Les responsables enregistrent les plaintes, répondent aux questions, égrènent les points d'organisation. « C'est cool, pour l'instant, on n'a pas dévié de l'ordre du jour », rigole insolemment une jeune fille.

Selon qu'elles (et ils) soient en internat, dans un conseil général, en prévention ou en Aemo, la réalité — y compris salariale — est différente. Elles (et il) touchent en moyenne 4500 francs nets mensuels.

Les formatrices rappellent au groupe que la DDTE doit être prévenue deux mois avant le stage, qu'un projet doit être élaboré, avec dates et contenu. Il est d'ailleurs rappelé l'importance et l'intérêt des écrits, une bonne partie du groupe ayant semble-t-il quelques difficultés avec la chose écrite.

Les rencontres avec les maîtres d'apprentissage font débat : la représentation de l'apprenti, dans notre secteur, n'est semble-t-il pas évidente pour le professionnel. Ce n'est pas un stagiaire, ce n'est pas un « cours d'emploi » ni une « voie directe » (dont c'est toutefois le même parcours), ni un contrat de qualification… Il y a des questions de disponibilité — « le mien, je le vois jamais, il travaille au siège », a-t-on pu entendre… — voire de statut.

Au-delà des enjeux globaux (lire l'interview de Jean-Yves Barreyre), des questions techniques se posent : tous les secteurs du travail social sont-ils adaptés à cette formule ? Les CAT et les IME intégreront-ils plus aisément leurs apprentis que la prévention spécialisée ? Est-ce réellement, pour certains secteurs qui ont du mal à recruter, un moyen de fidélisation ? Une fois rôdée, les employeurs rassurés et les partenariats bien établis, ce type de formation pourrait, dans la conjoncture actuelle, présenter des avantages certains (lire article). À suivre.

[1] Textes de références
Circulaire DAS/TSIS/TS1 n°99/519 du 7 septembre 1999 relative à la mise en œuvre, à titre expérimental, des formations d'éducateur spécialisé et de moniteur éducateur par la voie de l'apprentissage.
Articles L 115-1 à L 119-5 et R 116-1 à R 119-79 du code du travail relatifs aux contrats d'apprentissage.
Arrêté du 6 juillet 1990 fixant les modalités de sélection et de formation des éducateurs spécialisés.
Arrêté du 6 juillet 1991 fixant les modalités de sélection et de formation des moniteurs éducateurs.

[2] IRTS-Paris – 145, avenue Parmentier - 75010 Paris. Tél. 01 42 03 08 31. mail : irtsparis.idf@wanadoo.fr

[3] ADAPSS - 145, avenue Parmentier - 75010 Paris. Tél. 01 42 03 08 31

Et si l'apprentissage était un contrat plus équilibré ?

admin — 2001-05-16T22:00:00Z

L'apprenti a le temps de voir si le métier lui convient, l'employeur le guide et est payé de retour par le travail fourni, le centre de formation apporte les compétences pour un service donné. Il ne reste plus qu'à essayer. L'analyse de Jean-Yves Barreyre, éducateur et sociologue, directeur du CREAI Île de France

Quels sont les enjeux de l'apprentissage en travail social ?

On peut situer les enjeux de l'introduction de l'apprentissage dans la formation des intervenants sociaux au moins à trois niveaux : ceux des politiques sociales, des centres de formation et des futurs apprentis :
Du point de vue des politiques sociales, le principe de l'apprentissage, en substituant au couple « formateur d'école - formateur de terrain », souvent déséquilibré, parfois même « sado-maso », le couple-partenaire « formateur d'école – maître d'apprentissage », participe d'un rapprochement entre les problématiques de formation et les problématiques de terrain.

L'apprentissage pourrait bien faire le lien, de manière modeste certes, entre la logique des schémas de formation – initiés presque par inadvertance par la loi contre les exclusions en 98 -, et la logique des schémas territoriaux d'action sociale initiés par la loi de 75, soutenus par les lois de décentralisation et la loi particulière, et mise en avant par le projet de réforme de la loi sociale. Or, tant que ce lien n'est pas établi, de manière pertinente et durable, les quiproquos entre les espaces de mise en œuvre des politiques sociales et les espaces de formation, — ou, pour faire court, entre les employeurs et les formateurs — perdureront.

Du point de vue des centres de formation, la relation contractuelle de l'apprentissage rompt avec celle des formations traditionnelles en alternance et de la recherche permanente des terrains de stage. Dans les formations traditionnelles, on pourrait dire de manière caricaturale que le mode de relation entre « le centre » et « les terrains » (périphériques ?) fonctionne sur le principe du « service » rendu à l'école par les terrains, école qui se protège plus ou moins d'une intrusion de ses créanciers dans ses champs de compétences.

D'où, souvent, un sentiment de frustration des formateurs de terrain, doublé d'une impression diffuse de « manipulation » des uns par les autres. L'apprentissage me paraît être un contrat tripartite plus équilibré, où chacun apporte et reçoit du travail, des compétences et des services : le maître d'apprentissage, inscrit dans une problématique institutionnelle et territoriale de services spécialisés à rendre à une population donnée, transmet des compétences actualisées et guide l'apprenti dans les méandres organisationnels, professionnels et techniques de son espace de travail. Il a besoin, pour mener à bien son engagement contractuel auprès de l'apprenti, des compétences formatives de l'école. En contrepartie, il bénéficie de la force de travail de l'apprenti à un moindre coût. Le centre de formation s'inscrit concrètement dans les problématiques de terrain par un contrat clair de formation et peut légitimement et de sa place interroger les modes d'organisation et les compétences attendues pour un service donné.

Du point de vue de l'apprenti, ce mode de formation a au moins trois avantages :

D'abord il vient suppléer aux formations en cours d'emploi tombées en désuétude : s'il reste encore quelques contrats de qualification chez les moniteurs éducateurs, il est de plus en plus rare d'être embauché sous la grille indiciaire « éducateur avant sélection dans un centre de formation », de passer et réussir sa sélection, et de faire prendre en charge, sur le temps de travail, une formation de niveau IV ou III. Chez les assistants de service social, le cours d'emploi est même interdit puisque l'exercice de la profession exige le diplôme. Ce qui signifie que n'entrent dans la carrière d'AS que ceux ou celles dont l'entourage permet de vivre trois ans de formation sans salaire… ce qui réduit au départ les vocations.

D'autre part, j'ai souvent remarqué que nombre de « camarades syndiqués » de ma génération, celle des années soixante-dix, se sont opposés à l'arrivée « d'aide éducateurs » dans le secteur social sous prétexte qu'ils n'étaient pas qualifiés, oubliant qu'ils avaient fait leurs premières armes en prévention ou en IME avec pour seul bagage quelques idées militantes et une conviction inébranlable dans leur capacité à changer le monde… L'apprentissage permet donc au moins de survivre en se formant.

Ensuite l'apprentissage correspond au principe de base de la formation des travailleurs sociaux qu'est « l'alternance », l'articulation entre les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être.

Enfin, l'apprentissage, comme « moratoire indemnisé », va au-delà des formations initiales en alternance, dans la mesure où on n'apprend pas seulement un métier, on le choisit. En effet, le temps de l'apprentissage est celui de la familiarisation, de l'expérience, des essais, tentatives, approches d'un métier pour lequel on prend le temps d'apprécier si c'est bien celui qui nous convient. Avec l'apprentissage, on peut aussi choisir de ne pas faire carrière dans le social, ou dans l'accompagnement social.

Est-ce antinomique avec les processus de formations actuels du travail social ?

Effectivement à l'inverse de ce processus, les formules actuelles d'entrée en formation fonctionnent sur la sélection d'une population qui a les moyens financiers de se former en deux ou trois ans et qui, dès qu'elle est reçue en sélection, participe de l'évaluation du centre de formation : en effet, le critère déterminant, quelle que soit la région, d'évaluation des centres de formation est la réussite aux examens. Cette règle produit un effet pervers qui veut que lorsqu'un candidat est admis, son échec ou sa réussite soit celui de l'école. L'équipe pédagogique, de manière consciente ou pas, va « porter » le maximum d'inscrits au diplôme, quitte à soutenir l'étudiant et à étayer ses travaux plus que nécessaire, ce qui n'aide pas les équipes de terrain qui auront à intégrer ces candidats « supportés ». Combien de directeurs de centres, lorsqu'on leur demande une évaluation du service de formation rendu sur une année répondent : « 98 % d'admis chez les ES, 79 % chez les AS »…

Voyez-vous cependant une dérive possible avec ces contrats d'apprentissage ?

L'argumentation sur les enjeux de l'apprentissage est toute théorique dans la mesure où nous n'avons que peu expérimenté ce type de formation : elle ne tient pas compte de la stratégie des acteurs, de leur volonté de conserver, dans tout processus de changement, leur « zone d'incertitude et de pouvoir » comme dit l'autre. Elle suppose que chacun assume les rôles attendus par les autres partenaires. Rien n'empêche un « maître d'apprentissage » d'utiliser un apprenti éducateur à un travail de gardiennage, rien n'oblige un centre de formation à reconnaître la fonction du maître, rien n'oblige un apprenti à travailler. Il faudra donc suivre avec attention les premières expérimentations et mettre en place un mode d'évaluation pertinent.

Quels avantages, pour qui, dans la formation par apprentissage des éducateurs ? Attention aux dérives

admin — 2001-05-16T22:00:00Z

Les élèves pourraient y gagner financièrement, les employeurs stratégiquement, les écoles... opportunément. Mais au bout du compte tout le monde peut très bien y perdre

Depuis que les diplômes d'État existent dans le secteur sanitaire et social, la formation des professionnels est l'affaire des centres de formation. Or le 12 janvier 1998, un accord de branche du secteur sanitaire, médico-social et social crée un fonds national pour l'apprentissage et rend techniquement possible la création de CFA dès cette rentrée 2000.

Bien sûr, les écoles demeurent le support technique à la réalisation des formations mais, dans tous les autres corps de métier où la formation par l'apprentissage existe déjà, la tension est forte entre les employeurs qui financent les formations et l'autorité pédagogique qui est garante du contenu de formation. On connaît la tendance à former les apprentis au « just in time » c'est-à-dire « au juste nécessaire imposé par l'employeur » qui vient d'Outre-Atlantique et gagne l'Europe. Les centres de formation savent bien que, en s'engageant dans la voie de l'apprentissage, ils vont perdre une partie de ce pouvoir dont ils ont certainement trop abusé par le passé mais sur lequel ils ne peuvent pas abdiquer totalement sauf à renoncer à leurs idéaux.

Bien sûr, les diplômes sont garantis par décrets et circulaires. Mais faute d'avoir construit des outils d'évaluation avant de mettre les centres de formation en concurrence, il n'est pas certain que les autorités de tutelles puissent empêcher les dérives possibles. D'autant plus que le financement par les employeurs soulage leurs propres finances et favorise celle des élèves.

En effet et à l'instar des étudiants dont le niveau de vie ne cesse de baisser, les élèves éducateurs font face à des situations de vie de plus en plus difficiles. Beaucoup d'élèves vivent une véritable galère. Il s'agit là d'un phénomène aussi nouveau qu'inquiétant. Jusque dans la fin des années 80, la formation continue est la voie royale vers la professionnalisation. L'élève éducateur, qui part en formation avec l'accord de son employeur, ne paye pas les frais de scolarité, perçoit l'intégralité de son salaire et peut se faire rembourser une partie de ses frais. Il faut bien reconnaître que la formule est coûteuse pour l'employeur et ce d'autant plus que, comble de l'imprévision, très souvent, aucun contrat ne lie l'employeur et le salarié en formation. Le diplôme obtenu, beaucoup d'employeurs perdent ainsi leur investissement.

Par ailleurs, les rapports des employeurs avec les centres de formation n'ont jamais été simples. Toujours suspectée de n'avoir jamais la bonne mesure, la « parole du terrain » ne pèse guère dans le processus de formation. Pas étonnant alors que les employeurs se soient détournés de la formation de leur personnel éducatif laissant à chaque salarié l'initiative et la responsabilité d'assurer sa qualification. Aujourd'hui, beaucoup de professionnels, qui n'ont pas eu la chance de bénéficier d'un congé individuel de formation (CIF) ou de bricoler une situation pour bénéficier d'une allocation de formation pour le réemploi (AFR), suivent leur formation en cours d'emploi en ayant accepté un temps partiel qui entraîne une diminution de leurs ressources. À l'inverse, l'apprentissage permet aux élèves éducateurs d'être rémunérés durant leur formation. La création des filières de formation par l'apprentissage est donc une aubaine pour les élèves éducateurs et pour les employeurs qui reprennent la main sur les formations.

L'idée de la création des CFA étant loin de faire l'unanimité, qu'est-ce qui pousse alors les écoles à se passer la corde autour du cou ? Il semble que les centres de formation sont engagés dans des stratégies de survie où la nécessité de trouver des fonds propres est un objectif, sinon prioritaire, du moins égal au souci de la qualité des prestations fournies. Sur le marché non extensible de la formation la concurrence est si rude que celui qui ne parvient pas à se placer sur un nouveau créneau court immanquablement le risque de disparaître.

Dès lors, en étant la première à fédérer ses adhérents, l'Union des fédérations et syndicats nationaux d'employeurs sans but lucratif du secteur sanitaire, médico-social et social (UNIFED) prend incontestablement un sérieux avantage, en même temps qu'elle ne laisse aux autres employeurs et centres de formation que le choix de se rallier ou de renoncer.