Lien Social

L'équilibre de la rentabilité et du social

Mélanie-LS — 2006-03-02T10:19:00Z

Le rejet des entreprises classiques

admin — 2006-03-02T09:25:00Z

Pierre-Yves Leprince et Houcine El Khalloufi travaillent respectivement à Bretagne Ateliers depuis cinq et vingt ans. Expériences à l'appui, ils ont constaté que les entreprises du milieu ordinaire ne leur faisaient aucune place.

« Avec mon dos, rien n'était jamais possible dès qu'il s'agissait de m'embaucher », raconte Pierre-Yves Leprince qui, à plusieurs reprises, a essayé de quitter Bretagne Ateliers. Affecté d'une double scoliose qui lui a valu quatre années d'hospitalisation lorsqu'il était enfant et l'implantation de deux tiges de métal dans le dos, cet homme de 45 ans a tenté sa chance dans les secteurs de l'imprimerie, de la cordonnerie et enfin, de l'électronique de précision.

« J'aurais aimé être dans la mécanique moto. Malheureusement, mon handicap m'interdit de porter des objets lourds. En fait, il y a plein de mouvements qui me sont impossibles à effectuer. Dans mon cas, il me faut un emploi assis-debout sans gros effort physique », explique-t-il.
Jeune adulte, il travaille pendant dix-huit mois dans une imprimerie du milieu ordinaire. Tout lui plaît. Malheureusement, la société fait faillite et les ennuis recommencent. « Inscrit à l'ANPE, j'ai cherché du travail. Et puis, j'ai fait un stage de réinsertion de quatre mois dont deux semaines en cordonnerie. Je suis adroit de mes mains et ce métier m'aurait plu mais l'employeur n'a pas voulu d'une personne qui avait des problèmes de dos », poursuit Pierre-Yves Leprince. Retour à l'ANPE. Cette fois, on lui propose un contrat de trois mois à Bretagne Ateliers. Trop content de travailler, il prend.

Dans les années quatre-vingt dix, Mitsubishi ouvre dans la région rennaise une usine de téléphones mobiles et recrute en masse. Jean-Yves Leprince postule mais sans succès. « À la fin de l'entretien, on m'a fait comprendre que je n'étais pas compétent. Comme je n'avais pas de CAP, j'ai cru que cela faisait obstacle », raconte-t-il. Las ! Pendant neuf mois, il suit une formation, obtient le fameux CAP en électronique et retourne frapper à la porte de Mitsubishi. Mais rien n'y fait. « J'ai compris qu'on met des belles images mais que derrière il n'y a rien, aucun acte », regrette-t-il. Aussi, afin de faire bouger les choses, il est devenu délégué syndical CFDT à Bretagne Ateliers.

Houcine El Khalloufi souffre également d'un terrible mal de dos mais ne se considère pas comme une personne handicapée : « Je suis un travailleur handicapé déclaré par la Cotorep, mais ça ne se voit pas ».
De fait, après avoir été dans l'hôtellerie et le commerce, il ferme au bout de huit ans sa petite épicerie de quartier, délaissée au profit de la grande distribution. Et se fait embaucher comme salarié agricole dans une entreprise de poulets. « Après ça, tout autre travail, c'est du bonheur », résume-t-il. Arrêté pendant dix mois à cause d'un dos douloureux, il refuse la proposition du médecin. « Être invalide et toucher une pension, ce n'est pas mon truc. Et puis, vis-à-vis de mes enfants, ce n'était pas possible », défend-il.

Finalement, il bénéficie d'un stage de dix-huit mois : une semaine en centre de formation et deux semaines chez Bretagne Ateliers. Et essaie avec le concours de l'Agefiph (Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) de se faire embaucher chez Sanden, un sous-traitant du secteur de l'automobile. « L'entretien s'est bien passé, un mois après, le médecin de l'entreprise a confirmé que tout était OK, mais entre mon âge et mon dos, ils avaient peur que je ne tienne pas debout », dénonce-t-il. Et d'ajouter : « C'est complètement faux. Malgré mon handicap, je peux travailler debout ». Il frappe de nouveau à la porte de Bretagne Ateliers où il commence comme opérateur. « En 2003, je suis passé animateur et l'été dernier, j'ai été nommé chef d'équipe », se félicite-t-il.

Affecté à la fabrication de radiateurs pour les voitures de chez PSA, Houcine El Khalloufi s'épanouit dans son travail. « Pour monter en grade, il y a quatre ans de travail derrière, je suis toujours partant. Du côté de la direction, l'esprit est excellent : lorsqu'une personne rencontre une difficulté sur un poste, on la change. Il ne faut pas forcer les gens à travailler sur des postes qui nuisent à leur santé ou à leur moral. Prendre en compte, résoudre, écouter ; ici, on fait du social tout le temps », conclut-il. Même son de cloche chez son collègue : « Je tiens à travailler. Je ne veux pas vivre chez moi avec une allocation. Ici, j'ai un travail qui me plaît et où on me sollicite ».

Une gestion plus complexe des ressources humaines

admin — 2006-03-02T09:22:00Z

Pyramide des âges largement défavorable, effets pervers de la nouvelle loi, taux d'absentéisme élevé, etc. Dans une entreprise de travail adapté, la gestion des ressources humaines est un véritable casse-tête.

Depuis janvier dernier, tous les salariés handicapés de Bretagne Ateliers, soit 500 personnes, sont payés au smic. De fait, l'esprit de la nouvelle loi est tout à fait positif puisqu'il reconnaît le travailleur handicapé comme un salarié de droit commun. Incontestablement, il s'agit d'un progrès social : jusqu'à présent, les moins bien lotis (180 ouvriers) percevaient seulement 90 % du salaire minimum. Reste que cette mesure provoque quelques migraines à la direction de Bretagne Ateliers. « La loi a été votée sans que personne ne se soucie du financement de cette mesure », regrette Françoise Perrier, directrice du management social.

Un recrutement contingenté

Autre modification substantielle, la fin de l'agrément au profit d'un contrat d'objectifs triennal, signé avec la direction départementale du travail. Plus précisément, un des termes de cet engagement prévoit que chaque année, un certain nombre de salariés quitte l'entreprise adaptée pour rejoindre une entreprise du milieu ordinaire. « Cela revient à faire de l'entreprise d'insertion un sas où l'on passerait quelques années avant de rejoindre une entreprise normale », déplore la responsable. Et d'ajouter : « Ici, les employés ont enfin trouvé un travail et d'une certaine façon, une place dans la société. Pour un grand nombre d'entre eux, il est complètement illusoire de penser qu'ils retourneront dans une entreprise lambda ».

Si la nouvelle loi est globalement positive, notamment sur tout ce qui est relatif à la discrimination, elle est faite de nouveautés qui mettront vraisemblablement les entreprises adaptées en difficulté. « Dorénavant, nous sommes contingentés. En effet, le texte limite à cinq le nombre annuel de recrutements. Dans ces conditions, il sera très difficile de poursuivre notre développement ou de répondre à une commande imprévue d'un client », explique Françoise Perrier. Et histoire de compliquer un sujet déjà très difficile, les nouvelles dispositions attribuent une aide déterminée au poste et ce, quelle que soit la nature du handicap.

« Aujourd'hui, lorsque l'entreprise embauche une personne très lourdement handicapée, elle reçoit la même prime que pour un salarié moins gêné par son handicap. Dans ces conditions, nous craignons tous que les entreprises privilégient l'embauche des moins handicapés », s'inquiète Marie-Anne Birolini, déléguée syndicale CFDT. De plus, cette aide forfaitaire et indépendante du handicap risque fort de produire un effet pervers supplémentaire, à savoir l'engorgement des ESAT [1] où les listes d'attente sont déjà très fournies.

Une cinquantaine de modèles horaires

Employer des personnes handicapées nécessite une grande capacité d'imagination pour répondre aux impératifs des uns et des autres. Arrêts maladie plus fréquents, traitements médicaux lourds, inaptitude au travail de nuit, etc.. « Nos modèles horaires permettent de faire accéder à l'emploi des personnes qui ne peuvent pas travailler 39 heures par semaine ou en équipe alternante, à savoir une semaine le matin et une semaine l'après-midi », détaille Françoise Perrier. D'autres, après une longue période d'inactivité, bénéficient d'un mi-temps thérapeutique lorsqu'elles reprennent un travail. « Et puis, il y a toutes les conséquences directes du handicap : une personne en fauteuil roulant est plus sujette aux infections urinaires », ajoute Marie-Anne Birolini.

Pour autant, chaque salarié de Bretagne Ateliers est largement encouragé pour s'engager dans une formation. Résultat : en 2005, ce sont plus 6 200 heures de stages qui ont été dispensées à quelque cinq cents personnes. « La formation doit servir à atteindre les trois objectifs de l'entreprise : faire réussir la personne tant sur le plan personnel que professionnel, faire réussir nos clients, faire réussir l'entreprise », résume la responsable. Ainsi, les formations sont-elles dispensées dans des domaines très variés : sécurité au travail, formations techniques directement liées au poste mais aussi langage des signes ou encore gestes et postures. « La plupart de nos salariés handicapés ont un très mauvais souvenir de l'école. Dans ces conditions, il est impossible de leur proposer des modules de formation standard. Une journée dans une salle avec un formateur qui écrit sur un paper-board n'aurait pas de sens ici », prévient Françoise Perrier.

D'ailleurs, pour cette année la direction a inscrit parmi ses priorités, l'élaboration de modules courts, interactifs et pédagogiques adaptés aux capacités cognitives des personnels. Une étape a déjà été franchie puisque depuis quatre ans, ont progressivement été mis en place les entretiens d'évaluation. Annuels pour le personnel administratif et une fois tous les deux ans pour les agents de production, ces entretiens réalisés avec le niveau hiérarchique N+1 ont donné une première impulsion et des pistes de formation.

[1] Établissement social d'aide par le travail qui succède au centre d'aide par le travail

Le délicat équilibre du management social et de la rentabilité

admin — 2006-03-02T09:14:00Z

Le défi est immense : concilier productivité et handicap. Pour ce faire, la direction de Bretagne Ateliers avance à pas comptés, mesurant chaque décision à l'aune de paramètres apparemment aussi opposés que l'intérêt du salarié ou le service rendu au client. Daniel Lafranche et Sophie Fabbi, respectivement directeur général et assistante sociale expriment leurs points de vue sur cette méthode.

Quel est le rôle d'une assistante sociale dans une entreprise comme Bretagne Ateliers ?

Daniel Lafranche : Nous avons ici des personnes fragilisées qui ne maîtrisent pas complètement toute leur autonomie. Notre objectif est de les aider à réussir, tant sur le plan professionnel que personnel. Voilà ce qui nous différencie d'une autre entreprise. Et l'assistante sociale est l'un des maillons de ce projet.

Sophie Fabbi : Le groupe est implanté sur sept sites différents. J'ai des journées de permanence dans tous les établissements, sauf à Saint-Brieuc où une collègue intervient.

La plupart des gens prennent rendez-vous seuls. D'une manière générale, ici, les personnes s'inscrivent facilement, sans gêne aucune. À telle enseigne que certains me rencontrent chaque semaine. D'autres me sont « signalés » par leur supérieur hiérarchique direct ou l'encadrement. Je pense notamment aux personnes susceptibles d'avoir besoin d'une mesure de protection judiciaire et qui n'en bénéficient pas. Celles-là, je les accompagne aussi dans leurs démarches administratives. Ainsi, de septembre à décembre 2005, ai-je reçu 123 personnes en entretien individuel. Et à mon avis, 85 % d'entre elles ont besoin d'un suivi particulier.

Qu'est-ce que le management social ?

Daniel Lafranche : Selon nous, il faut que la personne soit au maximum déchargée de tous ses soucis. Cela passe par un très fort accompagnement. Par exemple, les impératifs de production imposent parfois des changements de site. Dans ce cas, le service des ressources humaines fait une enquête de mobilité pour identifier les salariés prêts à bouger. Mais quoi qu'il en soit, ceux qui répondent favorablement sont accompagnés dans ce changement (lire article).

Sophie Fabbi : De plus, il y a un « droit au retour » sur le site d'origine qui a été mis en place bien avant que la loi ne nous y contraigne. Et dans le cas d'un retour, nous faisons le maximum pour qu'il ne soit pas vécu comme un échec. Il est en effet fondamental de considérer et d'expliquer aux personnes concernées qu'une tentative infructueuse peut être ultérieurement suivie d'un succès. Autre exemple : en ce moment, nous sentons très nettement l'inquiétude des salariés (le principal client vient de prendre des mesures de chômage technique, ndlr).

Comment concilier rentabilité et management social ?

Daniel Lafranche : C'est l'éternelle balance : nous nous affichons comme une entreprise sociale et en même temps, il nous faut réussir. Ainsi avons-nous mis en place un certain nombre de garde-fous notamment sur les critères d'embauche. Pour démarrer, nous avons recours aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim. Pour passer au CDI, il faut vraiment que la personne ait envie de rester et qu'elle ait un projet. Ici, tout le monde a pleinement conscience que nous avons un client à servir.

Après, il faut savoir comment nous allons procéder pour honorer nos contrats. Par exemple, lorsque nous avons un nouveau client, deux données sont extrêmement importantes : la qualité et le délai. Une des difficultés majeures est d'amener des personnes fragilisées à de nouvelles tâches. Nous travaillons toujours sur une simplification du poste. Les opérations sont toutes décomposées afin de donner envie au salarié de s'engager pleinement. Et nous considérons que le changement ne doit pas être imposé mais progressif.

Bretagne Ateliers semble être une entreprise très « paternaliste ». L'assistance ne va-t-elle pas trop loin ?

Sophie Fabbi : Je suis dans l'assistance, pas dans l'assistanat. Je ne remplis pas de dossiers à la place des gens. De même, je ne passe pas leurs appels téléphoniques. Mais les ressources humaines, c'est beaucoup de feeling et quelque part, un peu d'irrationalité.

Daniel Lafranche : Nous avons des règles et en premier lieu, le droit du travail. De plus, nous sommes en permanence soucieux de l'équité des décisions prises.

Sophie Fabbi : Tout ce que me disent les salariés est secret mais avec leur accord, je fais parfois remonter des informations, voire des suggestions à la réunion du vendredi matin.

Daniel Lafranche : Cette réunion sert à confronter toutes les opinions, aussi bien celles du chef d'atelier que celles de l'assistante sociale. Chacun s'exprime et c'est à partir de là que les décisions peuvent être prises. Ce sont ces différents éclairages qui nous apportent la bonne solution.
Sophie Fabbi : À cette réunion, chacun porte la dimension de son métier et « défend » la situation à partir de son point de vue (lire les témoignages de deux travailleurs handicapés).

Pensez-vous que ce modèle soit exportable ?

Daniel Lafranche : Il l'est, à condition que le dirigeant croit que l'homme est au cœur de l'entreprise. Le seul bémol que je mets est d'ordre capitalistique : il faut que le dirigeant soit propriétaire de son entreprise. Sinon, l'équipe de direction serait dans des arbitrages difficiles.

Sophie Fabbi : C'est possible, mais cela me semble un peu utopique. De toutes les façons, ici ou ailleurs, je suis assistante sociale et c'est cela qui m'intéresse.

Bretagne Ateliers, trente ans d'expérience et d'innovation

admin — 2006-03-02T08:58:00Z

Sous-traitante d'industriels majeurs comme Peugeot-Citroën, cette entreprise adaptée dégage un résultat financier conséquent. Il est vrai que le management est basé sur le principe de la pyramide inversée. Mis au centre des préoccupations, l'opérateur est ici véritablement considéré et pleinement valorisé

Sur un effectif de 730 salariés, Bretagne Ateliers (BA) emploie près de 500 personnes handicapées [1]. Hormis les handicapés mentaux lourds, cette entreprise créée il y a trente ans, accueille des hommes et des femmes diminués tant physiquement que mentalement ou psychologiquement. Une seule chose est établie : la commission des droits et de l'autonomie qui vient de succéder au 1er janvier dernier à la Cotorep, évalue l'efficience de ces travailleurs à plus de 66 % [2]. « Lorsqu'une personne arrive, nous savons qu'elle est reconnue handicapée, mais je n'ai pas accès au dossier médical. Il reste dans le service de « santé au travail » [3].

D'ailleurs, à l'occasion de la visite préalable à l'embauche, c'est le médecin qui nous donne le cahier des charges avec les spécifications concernant l'aménagement du poste », indique Françoise Perrier, directrice du management social depuis cinq ans. Maux de dos extrêmement invalidants, pied-bot, paraplégie mais aussi légers retards mentaux, dépressions nerveuses graves, asociabilité, etc. Toutes les sortes de difficultés sont présentes dans ce groupe industriel. Sans compter les 5 % de l'effectif bénéficiant d'une mesure de protection judiciaire.

Une organisation industrielle

Néanmoins, fournisseur de l'industrie automobile pour plus de 80 % de ses 22 millions d'euros de chiffre d'affaires en 2004, Bretagne Ateliers doit faire face aux exigences de ses clients. D'ailleurs, au fil des années, l'entreprise a élargi sa palette de métiers. Aujourd'hui, grâce à ses six ateliers différents, elle a des compétences en câblerie, mécanique, assemblage de pièces automobiles, façonnage, montage industriel, métallerie et enfin, transformation du caoutchouc. Et depuis 1986, BA livre en « flux synchrone » (juste à temps) de nombreuses productions à l'usine rennaise de PSA, située à quelques centaines de mètres.

Le service « méthodes » est évidemment au cœur de cette réussite. Avec 23 personnes à la recherche-développement et conception-études, l'organisation du travail est une fonction industrielle stratégique. « Cette équipe intervient pour chaque commande. À elle de déterminer et de mettre en œuvre tous les moyens utiles à la production : ergonomie des postes, adaptation des machines, etc. », décrit Daniel Lafranche, le directeur général (lire l'interview). Le plus souvent, les tâches sont simplifiées à l'extrême. Outil également très répandu : le traqueur. Afin qu'un opérateur n'oublie pas une pièce au cours de l'assemblage, ce lecteur de code-barres est programmé pour que chaque élément défile dans un ordre prédéfini. Résultat : à la moindre erreur, la machine se bloque. « À la place de modes opératoires longuement détaillés, nous sommes passés à des pictogrammes immédiatement lisibles pour l'opérateur », cite également Daniel Lafranche. Car il ne faut pas oublier qu'en France 82 % des personnes handicapées ont un niveau scolaire inférieur au niveau V (BEP-CAP).

Mais toute cette organisation industrielle ne serait rien sans la politique sociale et l'accompagnement mis en place dans l'entreprise. Horaires, rémunération, aménagement des postes, lutte contre l'illettrisme, redécouverte du corps, etc.

Primes identiques pour tout le monde

Ainsi, en 2000, la direction a-t-elle conclu un accord avec les organisations syndicales afin que les travailleurs handicapés bénéficient du Smic au bout de trois ans d'ancienneté. Ceux-ci bénéficient également de la prime d'ancienneté. Le délai d'éligibilité est le même que pour le salaire minimum avec une majoration de 1 % par an sur le salaire brut et ce, jusqu'à concurrence de 15 ans. Pour autant, les négociations ont été difficiles. D'autant que certains salariés avaient choisi l'action prud'homale individuelle pour obtenir leur dû. « Je comprends leur position, mais le risque était de faire couler l'entreprise. Nous préférons la revendication puis la négociation ; ça évite de mettre la clé sous la porte », défend Anne-Marie Birolini, responsable des services généraux et déléguée syndicale CFDT. Et de préciser : « Il existe des régimes différents selon que l'on soit travailleur handicapé ou non. Même si c'est parfois tendu, notre objectif commun à tous est d'avoir au final le moins de différences entre les résultats des deux négociations ». Dans le même esprit, les primes, qu'elles soient de fin d'année ou de vacances, sont les mêmes pour tout le monde. Une évidence pour certains, un détail pour d'autres mais une avancée essentielle pour tous les travailleurs handicapés, en permanence victimes de discrimination.

Indicateur de climat social

Pour ce faire, les moyens en personnel sont importants : ainsi, la direction des ressources humaines compte-t-elle quatorze personnes. Outre la responsable, dans ce staff, interviennent un psychologue chargé du recrutement des nouveaux personnels, trois infirmières réparties sur les six sites industriels, deux assistantes sociales dont une à temps partiel et trois médecins du travail attachés à l'AIMT (Association interentreprises de médecine du travail).

Chacun dans sa spécialité effectue son travail et participe à la réunion hebdomadaire du vendredi. « Une fois par semaine, nous nous réunissons avec les responsables des usines et autour de la table, nous étudions les situations délicates. Dès qu'un mal-être est repéré chez un salarié, nous l'évoquons afin de prendre les meilleures options possibles », explique Françoise Perrier. « Nous sommes dans une entreprise où nous nous interdisons de laisser passer une fragilité et ce, qu'elle soit liée au handicap ou pas », poursuit-elle. Concrètement, cela va de la personne agressive parce que sa levée de tutelle vient d'être refusée à celle qui réclame un vêtement de travail à sa taille, en passant par le redémarrage d'un traitement médical lourd d'effets secondaires.

Ainsi, une fois par mois, Françoise Perrier rencontre-t-elle chaque salarié à son poste de travail. « Cela me prend environ deux jours et demi dans mon emploi du temps. Ensuite, je rédige un compte rendu de tout ce que les gens me disent et je le transmets au comité de direction ainsi qu'à chaque responsable de site », indique-t-elle. Cet indicateur de climat social permet une circulation de l'information très rapide et qu'une situation délicate ne se transforme pas en bombe à retardement. Dans le même esprit, une fois par semaine, chaque équipe de production cesse le travail pendant une demi-heure et discute de tout ce qui ne va pas. « Tout au long de la semaine, au moindre problème, les gens notent des petits trucs et ensuite, tout cela est dit et entendu au cours de ces petites réunions ». Et de compléter : « Les personnes handicapées sont souvent placées dans une logique d'assistanat. Ici, nous faisons tout pour les aider mais il faut qu'elles s'accrochent », affirme Françoise Perrier. D'ailleurs, même si les décisions sont discutées et motivées, les procédures disciplinaires sont également appliquées. « Dans l'ensemble, cela fonctionne car les gens se sentent écoutés et la direction dispose de nombreux clignotants d'alerte. Des sanctions peuvent être prises mais on donne toujours une chance supplémentaire », acquiesce Marie-Anne Birolini.

Et puis, outre le fait d'avoir un emploi, les opérateurs apprécient d'être considérés et de se lancer dans de nouvelles aventures. En effet, depuis trois ans, a été mise en place une formation lecture-écriture-développement personnel. « Nous avons profité du passage à l'euro pour monter cet atelier. Depuis, quarante personnes y participent sur leur temps de travail », précise Françoise Perrier.

Mieux dans son corps, mieux dans sa tête

Dans le même esprit, l'entreprise propose des cours de gymnastique et de relaxation animés par un kinésithérapeute. À raison de trois fois par semaine, ces séances s'adressent pour l'instant aux seuls personnels des établissements rennais. Mais l'objectif est de les étendre à tous les établissements du groupe. « De nombreuses personnes handicapées entretiennent un rapport douloureux avec leur corps. Pour elles, il est important de constater qu'elles peuvent pratiquer la gymnastique et qu'en plus, ça leur fait du bien. Une trentaine de salariés assistent à ces cours et de plus, le bouche à oreille fonctionne », note la responsable. Prochain grand chantier de la direction des ressources humaines : la formation.

[1] Bretagne Ateliers - 17 rue du Champ Martin - 35772 Vern-sur-Seiche cedex. Tél. 02 99 62 19 19

[2] Pour avoir accès à un ESAT, établissement social d'aide par le travail qui remplace l'appellation CAT, la capacité de travail doit être comprise entre 33 et 70 %. La valeur de référence étant celle d'une personne valide

[3] Ex-médecine du travail

Les centres éducatifs renforcés, pulsations du social

admin — 2006-03-01T23:00:00Z

Créés il y a près de dix ans, les centres éducatifs renforcés (CER) doivent-ils être perçus comme des instruments actifs d'une idéologie liée à la répression ou comme des lieux d'expérimentation éducative ?
La revue Empan nous propose dans ce numéro « une réflexion sur les CER, dans un climat difficile entre les tenants du « nettoyage » et ceux de l'éducatif. »

Ce dispositif des centres éducatifs renforcés, faisant suite à plusieurs autres expérimentations, de fait, repose la question du véritable enjeu de la prévention spécialisée. Entre témoignages de professionnels de l'éducation spécialisée directement concernés et détours théoriques, cet ouvrage apporte un éclairage et une réflexion nécessaires sur ces centres. Le rapport à l'autorité, à la rupture, concepts à l'origine de la création des CER pour « rompre avec la spirale délinquancielle », sont ici exposés et illustrés de cas concrets qui nous mettent au cœur du travail de ces équipes. « La contrainte reste du côté du judiciaire, mais la demande de placement doit nécessairement s'enraciner dans l'éducatif. »

Faire face à la violence et à la délinquance, notamment à l'école, mais également au sein même des CER, participer à une prise en charge de jeunes adolescents dans un espace clos, expérimenter une délocalisation au Burkina Faso, enfin travailler sur la rupture comme « parenthèse ou comme étape d'un parcours ? », professionnaliser les équipes, sont les grands thèmes abordés par les différents articles.

Ponctué de citations de Fernand Deligny, ce nouveau numéro d'Empan, sans être exhaustif sur le sujet — le pourrait-il ? — assure cependant une forte contribution à l'évaluation et à la réflexion sur les centres éducatifs renforcés, sur le travail difficile accompli par les équipes en place, sur les orientations idéologiques et les valeurs morales qui sous-tendent leur intervention professionnelle, sur le contexte et les orientations politiques, enfin sur les aspects psychiques du rapport à la séparation pour ces jeunes en mal de repères et de construction du sens de leur propre existence dans un contexte social qui leur semble peut favorable.

éd. érès, 2005 (223 p. ; 16 €)

L'école du soupçon. Les dérives de la lutte contre la pédophilie

admin — 2006-03-01T23:00:00Z

L'affaire est entendue : pendant des décennies, des enseignants ont pu se livrer sur leurs élèves à des agressions sexuelles sans avoir grand-chose à craindre ni de la justice, acquise à l'idée de l'enfant affabulateur, ni de leur hiérarchie qui se contentait de les muter. Quand, le 26 août 1997, Ségolène Royal signe une circulaire ministérielle faisant injonction, sous peine de sanction, d'aviser « immédiatement et directement » le procureur de la République face à toute révélation d'un élève, elle cherche avant tout à en finir avec la culture du silence et de l'omerta longtemps dominante dans l'Éducation nationale. Les affaires de mœurs qui ne dépassaient pas jusque-là une vingtaine par an, s'envolent à 175 dans l'année qui suit.

Enfin, pourrait-on penser, l'Education nationale fait le nécessaire pour protéger les élèves et dénoncer ceux qui les agressent. Malheureusement, ce n'est pas si simple que cela. Car 73 % de l'ensemble de ces affaires ont finalement fait l'objet d'un classement sans suite, d'un non-lieu ou d'une relaxe (contre une moyenne de 5 % de relaxe, tous délits confondus). C'est que le soupçon s'est installé, le moindre geste devenant suspect. Personne n'est plus à l'abri d'un règlement de compte ou d'une rumeur malveillante. Et certains élèves ont compris que la meilleure façon de régler son compte à un enseignant, c'est de l'accuser d'agression sexuelle.

Ce sont des centaines de mini-Outreau qui ont eu lieu aux quatre coins de la France. Marie-Monique Robin nous en fait un récit pathétique et des plus hallucinants. Les adultes victimes de ces fausses allégations, en basculant dans la catégorie infamante du pédophile, ont subi de plein fouet les dérives d'une machine judiciaire qui en est arrivée à inverser la charge de la preuve et à remplacer la présomption d'innocence par la présomption de crédibilité de la parole de l'enfant. Jack Lang, devenu ministre de l'Éducation nationale, alerté par les enseignants d'éducation physique sur qui se sont mises à pleuvoir des dizaines de plaintes plus fantaisistes les unes que les autres, signe alors une nouvelle circulaire en appelant les responsables hiérarchiques à leur capacité de discernement (mais seulement pour les professeurs de sport).

Aujourd'hui, la circulaire Royal est toujours en vigueur, le ministère ayant toujours refusé d'en dresser un bilan. Nous sommes à la croisée de deux dérives : faire repasser la protection de l'enfant au second plan derrière les droits élémentaires des professionnels ou continuer à prendre le risque de traîner des innocents dans une terrible épreuve dont tous ne sont pas sortis vivants. Le plus inquiétant, c'est que la haute administration ait pu affirmer un moment qu'il valait mieux sacrifier neuf adultes innocents que de risquer de passer à côté d'un enfant victime. La société face à la monstruosité de la pédophilie n'a pas su éviter de réagir parfois d'une manière monstrueuse. Il est temps qu'elle redresse la barre.

éd. La Découverte, 2006 (335 p. ; 20 €)

Les profs, l'école et la sexualité

admin — 2006-03-01T23:00:00Z

L'église catholique a toujours tenté de réduire la sexualité en la confinant à la stricte nécessité de la reproduction biologique. C'est très naturellement qu'elle a appliqué cette doctrine à l'enseignement qu'elle a longtemps gardé sous sa coupe. L'école laïque a emprunté à sa rivale ces convictions : il lui fallait démontrer qu'elle pouvait éduquer moralement les enfants sans le secours des religions révélées. La seule conduite acceptable relevait du célibat, du sacrifice, de la vocation. Les enseignants devaient donc être insoupçonnables dans le domaine de la moralité sexuelle. Dans les collèges, ils se devaient d'habiter dans l'établissement, manger à la table commune et porter une longue robe professorale.

Sous la troisième République, on ne compte guère plus d'un tiers d'instituteurs mariés. Si la mixité des élèves s'impose à compter des années 50, c'est d'abord par souci d'économie, pour regrouper les classes dans les campagnes. Mais « il faudra attendre longtemps avant que les planches anatomiques sans sexe et l'écorché castré disparaissent des livres et des salles de sciences naturelles » (p.114). C'est difficilement et douloureusement que l'Éducation nationale a rompu avec le mythe du sanctuaire protégé des influences de la société et s'est ouverte à la question de la sexualité. Régulièrement, la question fait débat. Cela a été le cas en 1971, quand l'information sexuelle entre dans les programmes ; en 2000, quand le droit est accordé aux infirmières scolaires de donner la pilule du lendemain et la même année, quand un enseignant de français subit une garde à vue de trois heures sur plainte de parents. Son seul tort est d'avoir proposé à ses élèves la lecture commentée du roman d'Agota Kristof, Grand cahier (traduit en quinze langues), qui comporte des scènes de zoophilie et de fellation. L'ajustage entre sexualité et école est donc encore problématique.

Pourtant, expliquent les auteurs, l'acte d'enseigner procède d'un désir de fécondité spirituelle. La célèbre maïeutique socratique supposait une relation homosexuelle « platonique », c'est-à-dire une relation pédérastique qui n'allait pas jusqu'à l'acte sexuel proprement dit. Le pédagogue moderne n'est guère différent. Il se doit d'être séduisant sans jamais être séducteur. Car ce que cherche le maître, c'est que son élève devienne, par une série de renversements et de déplacements, amoureux non plus de lui, mais du savoir. Chaque relation pédagogique recèle donc une part de séduction naïve ou roublarde, troublante ou cynique. Certain(e)s ont franchi le Rubicon en se livrant parfois à leurs pulsions pédophiles ou en tissant aussi une relation amoureuse avec leur grand(e) élève adolescent(e). D'autres encore ont payé de leur vie ou de leur honneur des accusations odieuses. Si séduire, c'est corrompre l'innocence, c'est détestable. Mais si séduire, c'est plaire et captiver, cela est essentiel à l'art d'enseigner.

éd. Odile Jacob, 2005 (350 p. ; 25 €)

Les paradoxes de l'égalité des chances

admin — 2006-03-01T23:00:00Z

Adopté à la hussarde il y a quelques jours, le projet de loi sur l'égalité des chances inquiète les associations. Certains sujets ont été éclipsés par les craintes suscitées par le contrat première embauche. Ainsi, la nouvelle agence de cohésion sociale fusionne-t-elle des outils performants, et le contrat de responsabilité parentale attaque-t-il les valeurs mêmes du travail social. De probables bagarres en perspective

Le 9 février, la discussion autour du projet de loi sur l'égalité des chances était interrompue à l'Assemblée nationale, le désormais fameux article 49-3 de la Constitution venant court-circuiter tout débat. La veille, l'amendement phare portant création du contrat première embauche (CPE) avait été adopté.

Dans quelques jours, le 7 mars, de grandes manifestations auront lieu dans le pays, appelées par les confédérations syndicales et les mouvements étudiants. Le 7 février, quelques centaines de milliers de personnes avaient déjà dénoncé une précarisation du travail cyniquement organisée : dans les entreprises de plus de vingt salariés, les jeunes de moins de 26 ans pourront désormais être licenciés, pendant deux ans, sans motif. Ceux qui, auparavant, avaient accès au CDI devront passer par la case CPE.

D'autres volets du texte de loi — parfois éclipsés par ce même CPE — alarment également nombre de professionnels. Ils concernent l'apprentissage à partir de 14 ans, les zones franches urbaines, la lutte contre les discrimination dans l'audiovisuel, le service civil volontaire ou la lutte contre les incivilités… Un de ces volets prévoit la création d'une agence de cohésion sociale et pour l'égalité des chances (art. 15 et 16) placée sous l'autorité des préfets. Les outils existants — Fonds d'action et de soutien pour l'intégration et la lutte contre les discriminations (Fasild) et Délégation interministérielle à la Ville (DIV) — doivent être fusionnés dans cette structure aux contours encore indéfinis.

« Quelle garantie de réponses publiques pertinentes et efficaces va apporter une telle structure ? Ne risque-t-elle pas d'obérer ou d'invalider les avancées ou les acquis existants dans ces domaines, qui faisaient la plus-value d'organisations tel que le Fasild ou la DIV ? », interroge ainsi le collectif Pas de chances pour l'égalité, constitué fin février à l'initiative de syndicats et d'associations [1].

Le collectif rappelle que ces deux organisations ont développé nombre d'échanges et produit des connaissances sur les processus d'intégration ou la lutte contre les discriminations. Il souligne également qu'elles ont impulsé des projets innovants progressivement repris par le droit commun : parrainage, valorisation de la mémoire de l'immigration, lutte contre les discriminations dans l'emploi, accompagnement à la scolarité… Cette nouvelle agence ne risque-t-elle pas d'y substituer « un traitement essentiellement technique et comptable des questions, l'abandon d'une réflexion transversale des problématiques, une déclinaison territoriale à la merci des pressions locales, un fonctionnement rigide sans concertation avec l'ensemble des acteurs de terrain » ?

Le collectif Pas de chance pour l'égalité entend faire la jonction avec d'autres mobilisations

Le collectif saisira de ces inquiétudes les parlementaires et les candidats à l'élection présidentielle. Des « notes critiques » en direction des médias seront concoctées sur des sujets ciblés : allocations familiales, apprentissage à partir de 14 ans, définition et utilité du Fasild… Réuni à Paris les 20 et 27 février, Pas de chance pour l'égalité entend faire la jonction avec d'autres mobilisations (sur le code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile (Ceseda) ou sur la prévention de la délinquance…). En effet, le rapport Gil-Roblès a récemment rappelé le véritable scandale que représentaient la politique et les pratiques françaises en matière d'immigration : opacité des zones d'attente, procédure d'asile dissuasive, enfermement illégal des mineurs dans les zones de rétention…

De même, le 22 mars, les travailleurs sociaux devraient être massivement dans la rue pour refuser les tournants sécuritaires actuellement adoptés en matière de prévention de la délinquance. D'autres points inscrits dans la loi — donc adoptés sans débat — soulèvent l'indignation des professionnels. Le contrat de responsabilité parentale, par exemple, prévoit la signature d'un certain nombre d'engagements par le ou les parents en cas d'absentéisme scolaire de leur enfant. Les services éducatifs et sociaux des départements étant chargés de son suivi, ce sont les travailleurs sociaux qui devraient décider si sa non-application peut éventuellement entraîner la suspension — partielle ou totale — du versement des allocations familiales ! De fait, la contrainte et la sanction deviendraient outils spécifiques de leur action…

En lutte contre ce projet, l'association nationale des assistants de service social (Anas) estime que les prestations familiales en seront ipso facto transformées, devenant en quelque sorte « une prime au mérite », tout en rappelant que les moyens du service social scolaire, eux, ont toujours besoin d'être renforcés. L'Anas envisage d'interpeller chacun des présidents de conseil général et se dit prête à appeler les travailleurs sociaux à refuser l'application d'une telle mesure (le collectif Alerte avait également pris position contre ce contrat de responsabilité parentale). Se souvient-on du mois de novembre ? Une flambée de violence a embrasé de nombreux quartiers relégués pendant trois semaines. Le contexte d'accroissement de la précarité et des inégalités n'y était certainement pas pour rien…

[1] Pas de chances pour l'égalité - c/o Ligue des droits de l'homme - 138 rue Marcadet - 75018 Paris. Tél. 01 56 55 51 10