N° 950 | du 19 novembre 2009

Faits de société

Le 19 novembre 2009

Est-il utile d’anonymiser les CV ?

Joël Plantet

Le CV anonyme – sans nom, sans âge et sans adresse – existera-t-il vraiment un jour ? Est-ce une mesure efficace pour casser le mur du premier entretien ou, au contraire, un gadget sans effet ? Expérimentation en cours

Encore une loi virtuelle ! Le curriculum vitæ anonyme est inscrit dans celle du 2 avril 2006 sur l’égalité des chances, et se veut en principe obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante salariés. Plus de trois ans et demi après, nous sommes loin du compte… Le décret d’application n’a jamais été publié, pour cause d’hostilité globale et appuyée du patronat, mais aussi d’inertie des pouvoirs publics. Conséquence directe, l’évaluation prévue au plus tard pour décembre 2007 n’a jamais existé. Bref, nous en sommes à peu près au point zéro, même si quelques grands groupes (RATP, Axa, Accor…) ont parfois fait exception. Loin d’être un « réflexe pour l’employeur » comme l’avait préconisé Nicolas Sarkozy, la démarche est restée lettre morte.

Pourtant, quatre Français sur dix disent se sentir discriminés au travail. Selon le bureau international du travail (BIT), 70 % des entreprises françaises auraient des pratiques discriminantes, l’employeur préférant « près de quatre fois sur cinq » embaucher un candidat français d’origine plutôt qu’un autre… L’Observatoire des inégalités ou les testings associatifs, entre autres, ont amplement démontré les discriminations en matière d’emploi que subissent par exemple les populations d’origine maghrébine et noire africaine.

Le 3 novembre, sous l’égide de Pôle Emploi, une expérimentation de six mois était lancée par les ministres concernés (Travail, Immigration, Emploi) : dans sept départements, entre cinquante et cent entreprises devraient jouer le jeu. Le commissaire à la Diversité et à l’Égalité des chances, Yazid Sabeg, espère que la démarche, qui produira un bilan fin avril (un rapport d’étape étant annoncé pour le début d’année), finira, en introduisant plus de transparence, par convaincre par l’exemple, plus largement. Pratiquement, le CV est anonymisé grâce à un logiciel informatique programmé pour repérer et supprimer les éléments relatifs à l’identité, via un outil sémantique.

« Introduire plus de transparence et convaincre par l’exemple »

Une association de promotion de la diversité clairement dénommée À compétence égale, qui rassemble quarante cabinets de recrutement, a récemment mené une enquête sur la question : elle concluait à une « diminution du risque de fracture sociale ». Quelques solides bémols viennent toutefois tempérer l’optimisme ambiant : outre la difficulté technique à mettre en œuvre le CV anonyme – coût et lourdeur administrative de l’anonymisation –, de nombreux postes (50 %, estiment certains cabinets de recrutement) ne font pas l’objet d’annonces, mais se font par cooptation, via les réseaux sociaux.

De plus, passé le premier barrage, la discrimination peut se faire lors de l’entretien, ou à la lecture de la lettre de motivation qui l’accompagne, repoussant la ségrégation à l’étape suivante… Au pire, les entreprises réfractaires liront-elles seulement les CV anonymes ? Car si le fait de demander à des candidats de masquer leur identité est révélateur d’un malaise profond, si le CV anonyme signale le fléau, il ne l’éradique pas pour autant. Un tel outil n’aura sa place que s’il est inscrit dans une réelle politique globale de lutte contre les discriminations. Une approche combinée – énergiques opérations de sensibilisation accompagnant ces procédures de candidatures anonymes – pourrait peut-être aider à la résolution de ces violentes discriminations. Mais le sujet est sensible : il y a quelques mois, l’utilisation des statistiques ethniques avait divisé associations, politiques et chercheurs, entre partisans d’une approche « républicaine » ou plus « communautariste ».